Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------- NGUYỄN THỊ MAI THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Công trình đƣợc hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS. Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng..năm 201.... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin - học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tất cả các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, các doanh nghiệp ngày càng phải khẳng định lợi thế cạnh tranh của mình thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển tài nguyên nhân lực. Đây được xem là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp bởi đầu tư vào con người là đầu tư hiệu quả nhất, là điều kiện quyết định để các tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường. Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được thành lập vào ngày 20/6/2005 theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, hoạt động trong lĩnh vực đầu tư tài chính, với vai trò là nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ nhằm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nguồn vốn của nhà nước. Do vậy mà trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, sự bùng nỗ của cách mạng 4.0, sự xâm nhập của các định chế tài chính nước ngoài, xu hướng chuyển dịch nguồn nhân lực có trình độ cao càng đòi hỏi các doanh nghiệp phải tập trung cải thiện và nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại và phát triển, điều này đã tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và SCIC cũng không là ngoại lệ. Đặc biệt là đối với SCIC khi trở thành thành viên của Ủy ban quản lý vốn nhà nước vào tháng 12/2018 theo Nghị định 131/2018/NĐ-CP ngày 29/9/2018 của Chính phủ với nhiệm vụ là 2 đẩy mạnh triển khai tái cơ cấu, cổ phần hóa và bán vốn nhà nước tại các doanh nghiệp theo lộ trình, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; tập trung nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp và vai trò cổ đông nhà nước tại doanh nghiệp thông qua việc áp dụng các chuẩn mực và biện pháp quản trị doanh nghiệp tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế; đẩy mạnh, mở rộng hoạt động đầu tư kinh doanh vốn. Điều này đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ nhân viên SCIC, vì vậy mà bên cạnh việc kiện toàn tổ chức bộ máy, SCIC cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chú trọng đến việc trang bị cho đội ngũ cán bộ đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc ở mức cao để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng mà Chính phủ giao phó. Nhận thức được vấn đề đó, SCIC đã huy động các nguồn lực, nâng cao hiệu quả công tác quản trị doanh nghiệp, triển khai nhiều giải pháp để thực hiện tốt hơn công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại SCIC nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung còn nhiều bất cập làm hạn chế sự phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát t các yêu cầu trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại SCIC để tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực canh tranh cho SCIC trong giai đoạn mới trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)" làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. 3 - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại SCIC.  Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại SCIC. - Về mặt không gian: các nội dung nghiên cứu được tiến hành tại SCIC. - Về mặt thời gian: Số liệu phân tích thực trạng trong giai đoạn 03 năm t năm 2015 - 2017. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập tài liệu nhằm thu thập số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC. - Phương pháp điều tra khảo sát với các đối tượng khác nhau đang làm việc tại SCIC. Bằng phương pháp này thu thập được các số liệu sơ cấp bổ sung cho các tài liệu thứ cấp trong phân tích. - Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Sử dụng công cụ Excel để xử lý các số liệu sơ cấp đã thu thập phục vụ đánh giá thực trạng và đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC. 5. Bố cục đề tài 4 Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục các hình, bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1 - Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2 - Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. Chương 3 - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước trong thời gian tới. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học và các nghiên cứu này được thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nêu lên được thực trạng của nguồn nhân lực nói chung, t đó đưa ra những giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với thực trạng của t ng đơn vị. Tuy nhiên, tính đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. Nhận thức rõ điều đó, t những tài liệu trên, tham khảo thêm các tài liệu khác và kế th a những thành tựu đã đạt được để nghiên cứu, phân tích về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm - Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. - Phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi t ít đến nhiều, t hẹp đến rộng, t thấp đến cao. Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức. + Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể 6 về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một nước, quyết định sự phát triển của xã hội. - Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỷ thuật và quản lý vào doanh nghiệp nhằm đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược và tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động, nâng cao hiệu suất lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. 1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng. Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể, là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất. 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Mô hình năng lực KSA KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình KAS do Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng (Skills), Thái độ (Attitude). 7 Dựa theo mô hình KSA, trên quan điểm bản chất phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trong khuôn khổ luận văn phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do t ng trải, hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại được giao và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm t thực tế, do vậy mà tổ chức cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân. 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực thể hiện thông qua hành 8 vi, thái độ, tính tự giác trong công việc của người lao động. Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. 1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Phân tích công ty - Môi trường bên trong: Tình hình phát triển kinh tế, xã hội; Chính sách pháp luật: Khoa học công nghệ; Khách hàng - Môi trường bên trong: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.3.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc; là quá trình xác định một cách có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức. Tiến trình phân tích công việc gồm bốn giai đoạn chính: xác định phạm vi phân tích công việc, chuẩn bị phân tích công việc, thu thập dữ liệu, phân tích và đánh giá giá trị chung của phân tích công việc. Kết quả của phân tích công việc thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 1.3.3. Phân tích con ngƣời Phân tích con người ở đây là phân tích nhân viên, loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định được ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong 9 quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Dựa vào đó, doanh nghiệp đưa ra những tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng cần thiết liên quan đến công việc đối với nhân viên để thích ứng với sự thay đổi của công việc, của công nghệ, môi trường kinh doanh, đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực, tạo sự năng động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Sa thải và tuyển dụng Công tác tuyển dụng gắn liền với sa thải và đánh giá thành tích bởi nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc. Đồng thời cũng sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực, giảm tình trạng phải sa thải nhân lực do không đáp ứng được yêu cầu công việc. 1.4.2. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì mỗi tổ chức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra: Xác định mục đích đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Xây dựng nội dung đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế; Xác định kinh phí đào tạo; Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo và đánh giá được chất lượng đào tạo. 10 1.4.3. Tạo môi trƣờng tự học tập Môi trường học tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức. Việc phát triển môi trường học tập, đặc biệt là môi trường tự học tập là một trong những phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu quả nhất. 1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá. 1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực - Thay đổi vị trí công việc: Thay đổi vị trí công việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, thông qua đó người lao động học hỏi thêm nhiều kỹ năng, kiến thức và tạo lập thêm mối quan hệ. - Chính sách thăng tiến cần được chú trọng nhằm khuyến khích sự phát triển của nhân viên; các thủ tục thăng tiến rõ ràng, nhất quán; xem xét bổ nhiệm vượt bậc đối với nhân viên có thành tích vượt trội. - Đảm bảo các yếu tố vật chất: thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn để người lao động an tâm công tác, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. - Đảm bảo các yếu tố tinh thần: môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện, được tôn trọng, được khen thưởng kịp thời, được quan tâm chia sẻ, được tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao 11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC (SCIC) 2.1.1. Thông tin chung về SCIC 2.1.2. Quá trình thành lập SCIC được thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ SCIC là đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp, thực hiện đầu tư vào các ngành, lĩnh vực quan trọng của nền kinh tế. SCIC quản lý danh mục đầu tư gồm các doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: dịch vụ tài chính, năng lượng, công nghiệp, viễn thông, xây dựng, vận tải, hàng tiêu dùng, y tế, công nghệ thông tin 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 2.15. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2015 - 2017 Tình hình hoạt động kinh doanh của SCIC ổn định và hiệu quả. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƢỚC 2.2.1. Đặc trƣng nguồn nhân lực của SCIC - Là lực lượng quản lý, có kiến thức chuyên môn cao. - Là lực lượng lao động đã qua đào tạo, có khả năng giao tiếp tốt. - Là lực lượng lao động đòi hỏi tính chính trực và đạo đức nghề 12 nghiệp cao. 2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC a. Quy mô nguồn nhân lực Trong khoảng thời gian t 2015 - 2017, quy mô nguồn nhân lực của SCIC tương đối ổn định, số lượng bình quân là 249 người. Nguồn nhân lực được chia thành 03 khối nghiệp vụ: Front office - Văn phòng trước (giao dịch, đầu tư, quản lý vốn), Middle Office - Văn phòng giữa (Kế hoạch, phân tích, pháp lý) và Back Office - Văn phòng sau (kế toán, quản trị hành chính, nhân sự) với tỷ lệ lao động tương ứng là 49,5% - 17,8% - 28,7%. b. Cơ cấu nguồn nhân lực - Theo độ tuổi SCIC đang có một đội ngũ cán bộ trẻ. Số cán bộ trong nhóm tuổi t 30 đến 39 tuổi chiếm gần 60% là một lợi thế của SCIC. - Theo giới tính Tỷ lệ giữa cán bộ nữ và cán bộ nam duy trì ổn định ở mức 56% và 44%. - Theo đơn vị công tác Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị công tác tại SCIC khá phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của SCIC. Tỷ lệ các đơn vị tham mưu và tổ chức thực hiện các quyết định của Lãnh đạo SCIC, là lực lượng trực tiếp làm ra lợi nhuận, chiếm tỷ lệ 50%. 2.2.3. Sự phát triển của nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực SCIC - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 13 Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực SCIC theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị: số lượng (người), tỷ lệ (%) T T Trình độ 2015 2016 2017 Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ 1 Trên Đại học 142 55,3 135 54,2 166 68,6 2 Đại học 107 41,6 105 42,2 71 29,3 3 Cao đẳng, Trung cấp 1 0,4 1 0,4 1 0,4 4 Lao động phổ thông 7 2,7 8 3,2 4 1,7 Tổng cộng 257 100 249 100 242 100 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Trong giai đoạn 2015 - 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ t đại học trở lên bình quân là 97,1% và có xu hướng tăng. Trong khi đó, cán bộ có trình độ cao đẳng trở xuống chiếm tỷ trọng rất nhỏ (bình quân 2,9%) và có xu hướng giảm dần. Ngu