Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 62 34 04 10 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Tập thể hướng dẫn khoa học: GS.TS. ĐỖ HOÀI NAM PGS.TS. VŨ PHÁN Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Phản biện 3: PGS.TS. NGUYỄN DANH SƠN Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện, tại: Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội Vào hồi giờ, ngày .... tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia -Thư viện Học viện Khoa học xã hội DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nhân lực giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội", Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (Số 19/ 08/2016), tr. 51-52. 2. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho đại học ngoài công lập tại Việt Nam", Tạp chí Thông tin và Dự báo Kinh tế - Xã hội, (Số 128/ 8-2016), tr. 23-28. 3. Nguyễn Trọng Đặng (2013), “Tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ - truyền thông đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta trong những năm gần đây”, Tạp chí Giáo dục, (Số đặc biệt 7/2013), tr. 127-129. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức, năng lực cạnh tranh của các nền kinh tế quốc gia ngày càng phụ thuộc vào trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và sáng tạo dựa trên tri thức khoa học và công nghệ hiện đại ngày càng nổi lên như một loại nguồn lực hàng đầu, dẫn dắt, chi phối các nguồn lực khác, quyết định lợi thế cạnh tranh của một quốc gia hay một tổ chức. Trong điều kiện đó, sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, đặc biệt là hệ thống giáo dục đại học đã được xác định là một công cụ quan trọng hàng đầu để phát triển nhanh nguồn nhân lực đồng bộ về cơ cấu, số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững kinh tế - xã hội của một nước trong bối cảnh biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa và hội nhập. Nguồn nhân lực trong các trường đại học, trước hết là nguồn nhân lực giảng viên lại là yếu tố then chốt, quyết định chất lượng đào tạo của các trường đại học, đồng thời hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Bên cạnh những thành tựu đạt được trong gần 30 năm đổi mới và phát triển, hiện nay nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên - một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập đang bộc lộ rất nhiều khó khăn, yếu kém: giảng viên cơ hữu thiếu về số lượng; cơ cấu ngành nghề chưa phù hợp, cơ cấu độ tuổi,... còn nhiều bất cập; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của giáo dục đại học trong thời kỳ hội nhập. Số lượng giảng viên thỉnh giảng chiếm tỷ trọng rất lớn - hầu hết chiếm trên 50% đội ngũ giảng viên... Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhưng phần lớn lại tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực 2 tại các doanh nghiệp; công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học công lập. Theo hiểu biết của tác giả thì chưa có đề tài hoặc công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và trực diện đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các trường đại học ngoài công lập cả nước nói chung và trên địa bàn Hà Nội nói riêng. Xuất phát từ lý do trên, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, nhằm góp phần tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên - một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập đảm bảo: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, phù hợp về cơ cấu đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới, góp phần phát triển bền vững hệ thống trường đại học ngoài công lập theo đúng chủ trương xã hội hóa của Đảng và Nhà nước. Lý do chọn Hà Nội làm địa bàn khảo sát, nghiên cứu vì tác giả đang công tác tại một trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, am hiểu về các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội hơn là ở các địa phương khác. Việc mở rộng địa bàn nghiên cứu ra cả nước đòi hỏi thời gian và kinh phí mà nghiên cứu sinh không có điều kiện thực hiện. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu - Mục đích chung: Trên cơ sở tập hợp có hệ thống những vấn đề lý luận có liên quan và phân tích toàn diện, sâu sắc thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Mục đích cụ thể: Để thực hiện mục đích chung nêu trên luận án tập trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra là: (1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập đã được nghiên cứu như thế nào ở trong nước và ngoài nước? (2) Các tiếp cận và khung lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập như thế nào? Kinh ngiệm quốc tế ra sao? (3) Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội như thế nào? Nguồn nhân lực giảng viên đã đáp ứng yêu cầu hay chưa? 3 (4) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội? 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan và kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập để xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Sử dụng các phương pháp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân. - Đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo, bao gồm: giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cho quá trình đào tạo. Luận án chỉ tập trung phân tích sâu thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên (GV cơ hữu) - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học, có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của các trường đại học ngoài công lập một cách bền vững. - Phạm vi không gian: Lấy đối tượng khảo sát đại diện là 05 trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội: Đại học dân lập Phương Đông, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Thăng Long, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô để từ đó rút ra điểm chung trong công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. - Phạm vi thời gian: các số liệu về công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên được tập trung khảo sát từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu 4 Cách tiếp cận của luận án là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên, bộ phận nguồn nhân lực quan trọng nhất hiện nay trong các trường đại học ngoài công lập trong bối cảnh phát triển mới của đất nước, trên cơ sở một khung phân tích lý thuyết và thực tiễn có căn cứ khoa học. 4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án Phương pháp nghiên cứu của luận án: phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia, 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và kinh nghiệm quốc tế, tác giả đã đi xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và tìm ra những nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên mà các trường này đang gặp phải. - Thứ ba, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Về lý luận - Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học ngoài công lập nói riêng. Qua đó, góp phần tạo nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Luận án đã tổng kết kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và rút ra bài học kinh nghiệm cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên. 6.2. Về thực tiễn - Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra bức tranh tổng thể phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội; phát hiện những hạn chế, tồn tại và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế cho công tác phát triển 5 nguồn nhân lực giảng viên mà các trường đại học ngoài công lập đang gặp phải. - Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích trong việc hoạch định và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng và hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập nói chung. Đổng thời dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học, cử nhân học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế. 7. Cơ cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương gồm: - Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án - Chương 2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập. - Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực: điển hình là triết gia người Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) là Alfred Marshall (1920) đã định nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm sức lực, năng lực cá nhân và tài năng trực tiếp mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL): của tác giả Stanley L.Falk (1966); Nghiên cứu của William R. Racey (1991) đã nên lên khái niệm NNL. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: điển hình là nghiên cứu của nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle. Nghiên cứu về chiến lược quản trị NNL của tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng minh: chiến lược quản trị NNL, trong đó chứa đựng chiến lược phát triển NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển của tổ chức, ... 6 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên (NNLGV): cũng được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học trên thế giới, như của UNESCO (1994) và của Daniel R. Beerens (2003),... Các công trình khoa học này nêu lên nội dung của phát triển NNLGV phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở Việt Nam 1.2.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực: Nghiên cứu về vai trò của NNL với sự phát triển quốc gia của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010); nghiên cứu về lý thuyết NNL của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2011). 1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển NNL: Nghiên cứu về phát triển NNL xã hội của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2006). Nghiên cứu về khái niệm phát triển NNL của PGS.TS Trần Văn Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012). Đề cập đến vai trò của giáo dục đào tạo trong việc phát triển NNL, có tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), nghiên cứu của PGS.TS, Trần Khánh Đức (2010), nghiên cứu của GS.TS Chu Văn Cấp (2012) và một số nghiên cứu khác. Các nghiên cứu đều cho rằng phát triển NNL có mối quan hệ biện chứng với giáo dục đào tạo. 1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển NNL giảng viên: Các công trình của các tác giả: TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) với “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” nghiên cứu của PGS.TS Lê Đức Ngọc (2004) hay nghiên cứu của nhóm tác giả: Phạm Trọng Quát và các cộng sự (2009). Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Văn Lâm (2015)v.v... Các công trình nghiên cứu trên có những đóng góp nhất định trong việc tìm ra những giải pháp nhằm phát triển NNL và phát triển NNLGV trong các trường đại học nói riêng. 1.3. Các kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 1.3.1. Những giá trị của các công trình nghiên cứu đã có sự thống nhất mà luận án tham khảo và kế thừa: Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức và phát triển NNL trong các trường đại học và phát triển NNLGV. Các công trình nghiên cứu giúp cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận án. 1.3.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL trong đó có NNLGV trong các trường đại học ngoài công lập (ĐHNCL): 7 phát triển NNL trong các trường ĐHNCL trong giai đoạn hiện nay có gì khác so với phát triển NNL trong các tổ chức nói chung và các trường ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà các trường ĐHNCL đang gặp phải trong giai đoạn hiện nay liên quan đến phát triển NNL là gì? Định hướng nào cho việc phát triển bền vững của các trường ĐHNCL mà trong đó việc phát triển NNLGV giữ vai trò rất cơ bản? Khoảng trống về mặt lý luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và đó là nội dung chính mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ. 1.3.3. Hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án: Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL trong trường đại học và NNLGV, phát triển NNL. Luận án cũng đi tìm hiểu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLGV trong các trường đại học để từ đó đi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL. Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới các góc độ: quản lý sự phát triển và thực hiện nội dung phát triển NNLGV, từ đó phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế trong công tác phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội, kết hợp tìm hiểu định hướng phát triển NNLGV của các trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 luận án sẽ tập trung vào đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm của các tác giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm NNL. Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên cho thấy nguồn lực con 8 người có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về: quy mô của lực lượng lao động; cơ cấu của lực lượng lao động, chất lượng NNL. Trong luận án này khái niệm NNL được hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng con người và cơ cấu với các tiêu chí về thế lực, trí lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành tốt mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn cụ thể. 2.1.2. Khái niệm vốn nhân lực Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723 - 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực, tiếp sau ông còn nhiều tác giả nghiên cứu về vốn nhân lực như: tác giả Alfred Marshall hay nhà kinh tế học nổi tiếng Gary Stanley Becker. Vốn nhân lực (Human Capital) là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng có thể khai thác của người lao động. Chính vì vậy, vốn nhân lực là cốt lõi của nguồn nhân lực. 2.1.3. Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập Nguồn nhân lực trong các trường đại học nói chung và ĐHNCL nói riêng được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ GV, cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ. NNLGV trong trường đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng tạo nên uy tín, hình ảnh của nhà trường. Chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào NNLGV - “cỗ máy cái”, NNL chủ chốt của nhà trường. 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm phát triển NN