Tóm tắt Luận văn Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổng công ty cổ phần xây dựng điện Việt Nam

Với mọi doanh nghiệp, lợi thế máy móc thiết bị, nguồn tài chính hay bí quyết kinh doanh chưa chắc đã là những lợi thế bền vững mà nguồn nhân lực chất lượng cao mới là giá trị cốt lõi. Nhưng để có được đội ngũ lao động chất lượng không chỉ nằm ở khâu tuyển dụng mà quan trọng hơn là ở hoạt động duy trì, nâng cao khả năng đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện cao thế, tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước được cổ phần hóa năm 2005. Trong 10 năm đầu sau cổ phần hóa, tình hình nhân sự tại Tổng công ty ít biến động nhưng từ năm 2015 sau khi Nhà nước thoái vốn 100% thì những biến động nhân sự đã diễn ra khi số lượng nhân viên xin nghỉ việc tăng mạnh. Cũng chính vì tính cấp thiết đó nên tác giả lựa chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam” để làm rõ hơn vấn đề này.

pdf26 trang | Chia sẻ: thientruc20 | Ngày: 24/08/2021 | Lượt xem: 16 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổng công ty cổ phần xây dựng điện Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NHẬT TÂN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng – Năm 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: TS. Hồ Huy Tựu Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018. Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với mọi doanh nghiệp, lợi thế máy móc thiết bị, nguồn tài chính hay bí quyết kinh doanh chưa chắc đã là những lợi thế bền vững mà nguồn nhân lực chất lượng cao mới là giá trị cốt lõi. Nhưng để có được đội ngũ lao động chất lượng không chỉ nằm ở khâu tuyển dụng mà quan trọng hơn là ở hoạt động duy trì, nâng cao khả năng đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện cao thế, tiền thân là doanh nghiệp Nhà nước được cổ phần hóa năm 2005. Trong 10 năm đầu sau cổ phần hóa, tình hình nhân sự tại Tổng công ty ít biến động nhưng từ năm 2015 sau khi Nhà nước thoái vốn 100% thì những biến động nhân sự đã diễn ra khi số lượng nhân viên xin nghỉ việc tăng mạnh. Cũng chính vì tính cấp thiết đó nên tác giả lựa chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam” để làm rõ hơn vấn đề này. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. - Xây dựng, lựa chọn mô hình, giả thiết nghiên cứu, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. 2 - Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. - Đưa ra hàm ý, chính sách để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Tổng công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc để ứng dụng cụ thể tại 1 doanh nghiệp xây lắp điện. 3.2. Phạm vi nghiên cứu a. Không gian nghiên cứu Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. b. Thời gian nghiên cứu - Dữ liệu thứ cấp thu thập trong thời gian 2012 -2016. - Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 09/2017 đến tháng 10/2017. - Tầm xa các hàm ý, chính sách đến năm 2020; tầm nhìn đến năm 2025. 4. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu a. Dữ liệu thứ cấp: - Sử dụng phương pháp thống kê, sao chụp từ Báo cáo tài chính năm 2012 – 2016, danh sách lao động trích ngang. b. Dữ liệu sơ cấp: - Sử dụng phương pháp điều tra tổng thể nhân viên bằng hình thức trả lời bảng câu hỏi với số lượng quan sát n = 300. - Thực hiện thảo luận 06 nhân viên của 06 phòng ban. - Phỏng vấn kiểm thử 20 nhân viên. 3 4.2.2. Thông tin dự kiến thu thập 4.2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp: sử dụng phần mềm Excel để thống kê dưới dạng chỉ số, tỷ lệ. - Đối với dữ liệu sơ cấp: Phần mềm IBM SPSS 20 5. Dự kiến kết quả đề tài 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung chính của đề tài bao gồm 4 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý, chính sách. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, Ý NGHĨA VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC. 1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng thành phần của công việc. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi 4 họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. 1.1.2. Ý nghĩa của việc làm hài lòng nhân viên. 1.1.3. Vai trò của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công tác quản trị 1.1.4. Ý nghĩa của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 1.2. CÁC LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 1.2.3. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961) 1.2.4. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.3.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) 1.3.2. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 1.3.3. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975) 1.3.4. Nghiên cứu của Spector (1985) 1.3.5. Nghiên cứu của Andrew (2002) 1.3.6. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007) 1.3.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 1.3.8. Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu 5 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1. Giới thiệu Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam. Tên công ty : Tổng công ty Cổ phần Xây dựng Điện Việt Nam Tên viết tắt : VNECO Tên tiếng Anh : VietNam Electricity Construction Join – Stock Coporation. Trụ sở chính : 344 Phan Châu Trinh, Q.Hải Châu, Tp.Đà Nẵng Mã chứng khoán: VNE Vốn điều lệ : 823.575.050.000 đồng Ngành nghề : Bất động sản và xây dựng – Xây dựng chuyên biệt 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công 2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực tại Tổng công ty. 2.1.4. Chính sách đối với ngƣời lao động tại Tổng công ty. a. Bản chất công việc và điều kiện làm việc. b. Tuyển dụng, đào tạo c. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi. 6 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Xây dựng điện Việt Nam  Bản chất công việc  Đào tạo và thăng tiến  Lãnh đạo  Đồng nghiệp  Tiền lương  Phúc lợi -Hệ thống hóa cơ sở lý luận. -Các nghiên cứu thực tiễn -Mô tả địa bàn nghiên cứu CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN -Trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu đi trước, kết hợp với điều kiện áp dụng tại doanh nghiệp. Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo. THIẾT KẾ MÔ HÌNH, THANG ĐO SƠ BỘ -Thảo luận ý kiến của 06 chuyên gia là nhân viên lâu năm để điều chỉnh thang đo. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ -Từ bảng thang đo nhân tố để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. -Phỏng vấn thực tế 20 nhân viên để kiểm trả tính dễ hiểu của bảng câu hỏi. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI LỰA CHỌN MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO NGHIÊN CỨU NHẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU -Kiểm tra hệ số Cronbach’Alpha ≥0,6. -Loại các biến có tương quan với biến tổng <0,3 -Các biến mà nếu loại sẽ làm tăng hệ số Cronbach's Alpha cũng bị loại. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO (CRONBACH’ALPHA) -Loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố < 0,5 -Kiểm tra số nhân tố trích -Kiểm tra tổng phương sai trích được ≥ 50% -Kiểm tra hệ số 0,5≤KMO≤1, Barlett só sig <0,05 -Kiểm tra Eigenvalue >1 PHÂN TÍCH EFA -Kiểm định T-test với nhóm giới tính. -Kiểm định ANOVA với các nhóm còn lại. KIỂM ĐỊNH ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN THANG ĐO CHÍNH THỨC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH HÀM Ý, CHÍNH SÁCH 7  Điều kiện làm việc  Hài lòng trong công việc 2.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu 2.2.3. Giả thiết nghiên cứu - H1: Bản chất công việc có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. - H2: Đào tạo và thăng tiến có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. - H3: Lãnh đạo có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. - H4: Đồng nghiệp có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. - H5: Tiền lương có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. 8 - H6: Phúc lợi có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. - H7: Điều kiện làm việc có tương quan dương với Sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. 2.2.4. Dự thảo và hiệu chỉnh thang đo nhân tố a. Dự thảo thang đo nhân tố b. Hiệu chỉnh mô hình và thang đo nhân tố TT Nhân tố Mô tả Ký hiệu 1 Bản chất công việc Sự thú vị công việc đem đến BCCV1 2 Phát huy khả năng cá nhân BCCV2 3 Khối lượng công việc BCCV3 4 Kỹ năng khác nhau mà công việc mang lại BCCV4 5 Tính sáng tạo trong công việc BCCV5 6 Sự phù hợp của công việc BCCV6 7 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo kỹ năng để hoàn thành công việc DT1 8 Điều kiện học tập phát triển công việc DT2 9 Cơ hội thăng tiến DT3 10 Chính sách thăng tiến DT4 11 Lãnh đạo Năng lực và khả năng điều hành LD1 12 Sự ghi nhận ý kiến cấp dưới LD2 13 Đối xử giữa các nhân viên LD3 14 Hỗ trợ cho nhân viên LD4 15 Đồng nghiệp Thân thiện, hòa đồng, dễ gần DN1 16 Phối hợp làm việc nhóm DN2 17 Hỗ trợ khi cần thiết DN3 9 TT Nhân tố Mô tả Ký hiệu 18 Trau dồi chuyên môn khi làm việc cùng nhau DN4 19 Tiền lương Lương phù hợp với tính chất công việc TL1 20 Mặt bằng lương so với công ty khác TL2 21 Chính sách tăng lương TL3 22 Các khoản trợ cấp ngoài lương TL4 23 Phúc lợi Chế độ bảo hiểm PL1 24 Chế độ ốm đau, thai sản PL2 25 Các hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch PL3 26 Hỗ trợ dịp lễ, tết PL4 27 Điều kiện làm việc Thời gian làm việc DK1 28 Môi trường làm việc DK2 29 Cơ sở vật chất DK3 30 Sự hài lòng chung Anh/Chị hài lòng khi làm việc tại Tổng công ty HL1 31 Anh/Chị sẽ giới thiệu về cơ hội làm việc tại Tổng công ty HL2 32 Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với Tổng công ty HL3 2.2.5. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn kiểm thử 2.2.6. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu a. Số lượng quan sát b. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu Bảng câu hỏi sau khi được 300 nhân viên trả lời sẽ kiểm tra tính hợp lệ và nhập dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20. 2.2.7. Kiểm định thang đo nhân tố 10 2.2.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2.2.9. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính 2.2.10. Kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, tác giả có được kết quả cho thấy nghiên cứu có đối tượng là 270. Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả như sau: Trong 270 đối tượng có 107 nữ (chiếm 39,6%) và 163 nam (chiếm 60,4%). Đây là điều dễ hiểu với bản chất của 1 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện. Độ tuổi dưới 30 tuối có 38 đối tượng chiếm tỷ lệ 14,1%, độ tuổi từ 33 đến 45 tuổi có 141 đối tượng chiếm tỷ lệ 52,2% và trên 45 tuổi có 91 đối tượng chiếm tỷ lệ 33,7%. Vì là doanh nghiệp có quá trình phát triển hơn 30 năm nên số lượng nhận viên ở độ tuổi trung niên chiếm phần đông. Thời gian công tác dưới 5 năm là 70 đối tượng chiếm tỷ lệ 25,9%, từ 5 đến 10 năm trong công việc chiếm tỷ lệ 29,6% với 80 đối tượng, từ 10 đến 15 năm có 62 đối tượng chiếm 23% và trên 15 năm là 58 đối tượng chiếm tỷ lệ 21,5%. Với trình độ trên đại học là 72 đối tượng chiếm tỷ lệ 26,7%, đại học là 119 đối tượng chiếm tỷ lệ 44,1%, cao đẳng và trung cấp là 63 đối tượng chiếm tỷ lệ 23,3% và trình độ khác là 16 đối tượng chiếm tỷ lệ 5,9%. Thu nhập dưới 5 triệu là 71 đối tượng chiếm tỷ lệ 26,3%, từ 5 đến 10 triệu chiếm tỷ lệ 44,8% với 121 đối tượng, từ 10 đến 15 triệu 11 có 62 đối tượng chiếm 22,2% và trên 15 triệu là 18 đối tượng chiếm tỷ lệ 6,7%. Công tác tại bộ phận Kỹ thuật – Vật tư có 56 đối tượng chiếm 20,7%, tại bộ phận Kinh tế - Kế hoạch có 53 đối tượng chiếm 19,6%, tại bô phận Tài chính – Kế toán có 42 đối tượng chiếm 15,6%, tại bộ phận Tổ chức – Nhân sự có 47 đối tượng chiếm 17,4%, tại bộ phận Văn phòng có 33 đối tượng chiếm 12,2% và tại Ban quản lý dự án có 39 đối tượng chiếm 14,4%. 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO NHÂN TỐ THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA. 3.2.1. Đánh giá độ tin cậy các nhân tố độc lập. a. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố BCCV (Bản chất công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Bản chất công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,813 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV5, BCCV6 (loại biến BCCV4) thuộc nhân tố Bản chất công việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. b. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach Alpha là 0,845 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DT1, DT2, DT3, DT4 thuộc nhân tố Đào tạo và thăng tiến là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. c. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố LD (Lãnh đạo) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc 12 nhân tố Lãnh đạo, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,821 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến LD1, LD2, LD3, LD4 thuộc nhân tố Lãnh đạo là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. d. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Đồng nghiệp) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Đồng nghiệp, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,867 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DN1, DN2, DN3 (loại biến DN4) thuộc nhân tố Đồng nghiệp là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. e. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố TL (Tiền lương) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Tiền lương, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,793 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến TL1, TL2, TL3, TL4 thuộc nhân tố Tiền lương là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. f. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố PL (Phúc lợi) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Phúc lợi, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,655 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến PL1, PL2, PL3 (loại biến PL4) thuộc nhân tố Phúc lợi là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. 13 g. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DK (Điều kiện làm việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Qua 2 lần thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Điều kiện làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,733 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DK1, DK3 (loại biến DK2) thuộc nhân tố Điều kiện làm việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,823 (lớn hơn 0,6, đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến HL1, HL2, HL3 thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo. Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các thang đo, ta có thể kết luận rằng với 32 biến (bao gồm các biến của các nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì ngoại trừ biến BCCV4 (thuộc nhân tố Bản chất công việc), DN4 (thuộc nhân tố Đồng nghiệp), PL4 (thuộc nhân tố Phúc lợi) và DK2 (thuộc nhân tố Điều kiện làm việc), các biến còn lại (28 biến) bảo đảm trong việc đưa vào phân tích các phần tiếp theo. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc Kết quả phân tích nhân tố (EFA) lần 1 cho thấy được các hệ số đều thỏa mãn yêu cầu (các giá trị hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5) và sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố riêng biệt. Tuy nhiên, hệ số tải nhân tố của biến TL4 xuất hiện ở cả 2 nhóm nhân tố 1 và 5, do đó, tác giả 14 tiến hành loại biến TL4 và thực hiện phân tích nhân tố các biến thuộc các nhân tố độc lập lần 2. Do đó, tổng số biến còn lại là 27 biến và được sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố, đó là các nhóm nhân tố BCCV (Bản chất công việc), DT (Đào tạo và thăng tiến), LD (Lãnh đạo), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc). 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng. Cùng với đó, các hệ số tải nhân tố thuộc các biến thành phần HL1, HL2, HL3 lần lượt là 0,829; 0,882; 0,868 đều lớn hơn 0,5, điều này cho thấy, các biến thành phần thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc đảm bảo cho việc đưa vào phân tích dữ liệu. 3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy hệ số Sig. của nhân tố Bản chất công việc và Lãnh đạo lần lượt là 0,394 (tức 39,4%) và 0,439 (tức 43,9%) đều lớn hơn 5%, điều này cho thấy 2 nhân tố này không có ý nghĩa về mặt thống kê. Do đó, tác giả tiến hành loại 2 nhân tố này và thực hiện phân tích tương quan lần 2. Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy nhân tố phụ thuộc Sự hài lòng công việc có mối tương quan dương với các nhân tố độc lập, cụ thể, giá trị tương quan Pearson của các nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) với nhân tố Sự hài lòng công việc lần lượt là 0,611; 0,607; 0,579; 0,201; 0,135. Và các hệ số Sig của các nhân tố DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) lần lượt là 0,000; 0,000; 0,000; 0,001; 0,026 đều << 0,05 điều này đảm bảo mối tương quan giữa các nhân tố có ý nghĩa thống kê để tác giả tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính. Như vậy, khi đưa vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính, tác giả chỉ đưa vào 5 nhân tố độc lập DT (Đào tạo và thăng tiến), DN 15 (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc) để phân tích sự tác động của 5 nhân tố này đến nhân tố HL (Sự hài lòng công việc). 3.5. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Nhiệm vụ của việc phân tích hồi quy là xác định mức độ tác động của 05 nhân tố độc lập DT (Đào tạo và thăng tiến), DN (Đồng nghiệp), TL (Tiền lương), PL (Phúc lợi), DK (Điều kiện làm việc). 3.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy Bảng 3.23 : Kết quả mô hình hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Std.
Luận văn liên quan