Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số 5

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN PHAN TRƢỜNG DUY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS Hồ Huy Tựu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng cho việc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kết chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực mà các tiến trình này thường có sự hỗ trợ lẫn nhau và đóng góp toàn diện vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức. Trong những năm gần đây, các tiến trình quản trị thành tích nhân viên ngày càng trở nên nổi bậc với ý nghĩa đem đến một phương pháp tiếp cận thống nhất và liên tục để quản trị sự thực hiện hơn là đem đến một sự xếp loại. Bởi vì, quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựa trên các đánh giá thành tích quá khứ; quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đáp ứng và vượt qua những kỳ vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức. Thực tế tại Trường cao đẳng nghề số 5 trong những năm qua hầu như chủ yếu chú trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm mang tính hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa; chưa thiết lập hoàn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp thống nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấn mạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, thực hiện bằng mệnh lệnh hành chính hơn là theo nguyên tắc quản lý theo sự đồng thuận 2 hoặc sự cam kết. Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên thiếu chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt được những mục tiêu như mong muốn của các cấp lãnh đạo và nhân viên; giao việc không rõ ràng, thiếu tính mục tiêu và khó đánh giá; nhân viên không biết rõ tổ chức mong đợi gì từ họ và cần phải cố gắng hoàn thành cái gì và như thế nào....; Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên tối đa hóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Hệ quả là đánh giá nhân viên trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách nhiệm, giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số 5. Tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số 5” làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu thực trạng công tác, đánh giá hiệu quả công việc nhân viên Trường cao đẳng nghề số 5; - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích tại Trường cao đẳng nghề số 5, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho chính bản thân họ và cho cả tổ chức. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên các phòng, ban tại Trường cao đẳng nghề số 5 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề số 5 - Phạm vi nghiên cứu: 3 + Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên + Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Trường cao đẳng nghề số 5. + Về thời gian: đề tài nghiên cứu sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng công tác đánh giá thành tích của Trường cao đẳng nghề số 5 hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích các năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng các phương pháp phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, số tuyệt đối, số tương đối, so sánh, dãy số thời gian...), phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, Phương pháp chuyên gia... 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Đề tài giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trường cao đẳng nghề 6. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị thành tích. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích tại Trường cao đẳng nghề số 5. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại Trường cao đẳng nghề số 5. 7. Tổng quan tài liệu Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo các nghiên cứu đi trước có liên quan, từ đó rút ra định hướng và phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài của mình 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong một giai đoạn. - Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tổ chức. 1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên - Tuyển lựa nhân lực - Đào tạo, bồi dưỡng, động viên - Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc - Phát triển hành vi và thái độ nhân viên 1.1.3. Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với cơ quan Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền vững, vì nếu được thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp cơ quan tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. - Đối với nhân viên Đánh giá nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả 5 các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng nhân viên và chất lượng làm việc của từng nhân viên trong tổ chức, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo đức. 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ Có 6 nguyên tắc trong xây dựng hệ thống đánh giá thành tích - Quy tắc nhất quán. - Quy tắc hạn chế tư lợi. - Quy tắc chính xác. - Quy tắc hiệu chỉnh. - Quy tắc tiêu biểu. - Quy tắc đạo đức. 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích nhân viên trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá thành tích, có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể: - Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi. - Hoạch định tài nguyên nhân sự. - Phát triển tài nguyên nhân sự. - Hoạch định và phát triển nghề nghiệp. - Quan hệ nhân sự nội bộ. - Đánh giá tiềm năng của từng nhân viên. - Lương bổng đãi ngộ. 1.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả 6 về mặt chất lượng lẫn số lượng. Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: - Theo phương pháp chỉ đạo tập trung. - Theo phương pháp thảo luận dân chủ. a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích: Dựa vào tố chất, đặc điểm của nhân viên, dựa vào hành vi thực hiện công việc, dựa vào kết quả thực hiện công việc, dựa vào năng lực thực hiện công việc. - Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá là phải đáp ứng các tiêu chuẩn SMART Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức - Cụ thể, đo lường được, có khả năng thực hiện, liên quan, thời hạn thực hiện công việ. c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu chuẩn thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp. - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực 1.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trình quản 7 trị thành tích hiệu quả. a. Phương pháp đánh giá thành tích - Phương pháp mức thang điểm - Phương pháp so sánh + Phương pháp xếp hạng + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp phân phối bắt buộc + Phương pháp cho điểm - Phương pháp sự kiện điển hình - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc - Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objectives – MBO) - Phương pháp phân tích định lượng b. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích Các lỗi cần khắc phục khi đánh giá thành tích bao gồm: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. - Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưu thích một người nào đó hơn những người khác. - Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình. - Lỗi thái cực: lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong quá trình đánh giá. - Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân. - Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưu thích một tầng lớp hay một nhóm người nào đó và không khách quan trong đánh giá. 8 - Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên. 1.3.4. Thời điểm đánh giá thành tích Thời gian đánh giá thành tích nhân viên định kỳ thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo mục tiêu của cơ quan, đơn vị. 1.3.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích Trong hầu hết các tổ chức, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải trực tiếp tham gia vào chương trình này. Các đối tượng sau đây thường tham gia vào công tác đánh giá thành tích: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá, đánh giá nhóm, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 0 1.3.6. Thời gian đánh giá Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào. Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng dụng ứng với mỗi thời điểm khác nhau nên kết quả công việc cũng khác nhau. Thông thường thời điểm đánh giá được chia thành đánh giá định kỳ và đánh giá không định kỳ. 1.3.7. Phản hồi và ứng dụng kết quả đánh giá Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định của cấp trên giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm, thiếu sót và phát huy những mặt tốt từ đó nâng cao hiệu quả công tác của nhân viên 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển - Ngày 06/7/2012 Bộ Quốc phòng có Công văn đề nghị và Quyết định thành lập Trường Cao đẳng nghề số 5/BQP trên cơ sở nâng cấp Trường Trung cấp nghề số 5/BQP. Đây là điểm mốc quan trọng đánh dấu sự trưởng thành vượt bậc khẳng định vai trò vị trí của Nhà trường đã thực sự đứng vững, phát triển trong cơ chế thị trường và hội nhập của đất nước. Ngày 23/5/2014 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 761/QĐ-TTg Phê duyệt “Đề án phát triển trường nghề chất lượng cao đến năm 2020” cho 45 trường cao đẳng nghề trên toàn quốc, trong đó có Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trƣờng cao đẳng nghề số 5 Trường cao đẳng nghề số 5 - Bộ Quốc Phòng có nhiệm vụ: - Đào tạo nghề theo 03 cấp trình độ: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề và Sơ cấp nghề cho quân nhân xuất ngũ và người lao động có nhu cầu học nghề. - Thực hiện các nhiệm vụ khác do Quân khu và Bộ Quốc phòng giao. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Bộ máy tổ chức bộ máy nhà trường được phát triển theo yêu cầu đào tạo và quản lý bao gồm Ban Giám hiệu; 5 phòng ban; 2 khoa; 7 trung tâm và các tổ bọ môn trực thuộc khoa và các trung tâm. 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 2.2.1. Số lƣợng đội ngũ giảng viên từ năm 2015 đến nay Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số cán bộ, giảng viên, nhân 10 viên của trường là 301 người. Trong đó: CBQL 27 người, giảng viên, giáo viên 202 người, nhân viên 72 người. Số lượng giảng viên (không tính các nghề sơ cấp) gồm 73 người, trong đó: CBQL tham gia giảng dạy 12 người, giảng viên 61 người 2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu giới tính của ĐNGV nhà trường hiện nay được thể hiện trong Bảng 2.1. ng . . Thống ê theo giới tính toàn ộ nhân viên tại Trường và các Chi nhánh Năm Theo giới tính Nam N Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2015 212 86,8% 32 13,2% 2016 239 83,3% 48 16,7% 2017 246 81,7% 55 11,3% (Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP) Bảng 2.1 cho thấy, có sự chênh lệch khá lớn về giới tính trong ĐNGV của trường. Nguyên nhân chủ yếu là do đặc th ngành nghề đào tạo của nhà trường, chủ yếu là các ngành thuộc khối k thuật (Điện tử,Hàn, Cơ khí chế tạo, Công nghệ ô tô, Đào tạo lái xe). Do vậy, mặc dù tỷ lệ giảng viên nữ có tăng hàng năm nhưng hiện nay, giảng viên nam vẫn chiếm 81,7% tổng số giảng viên của nhà trường. 2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn a. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên: - Trình độ chuyên môn là một trong những tiêu chuẩn quan trọng nhất của người giảng viên. Đó chính là trình độ được đào tạo về học vấn, thể hiện qua các học hàm, học vị, văn bảng, chứng chỉ. 11 ng . . Tr nh độ chu ên n của đội ngũ giáo viên (chỉ tính giáo viên trung cấp, cao đẳng tại trường) Năm Tổng số Trình độ chuyên môn Thạc s Đại học Cao đẳng Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2015 61 2 3,2% 41 67,3% 18 29,5% 2016 66 7 10,7% 46 69,7% 13 19,6% 2017 73 10 13,6% 56 76,7% 7 9,6% (Nguồn: Phòng Đào tạo/Trường Cao đẳng nghề số 5-BQP) Số lượng giáo viên dạy sơ cấp nghề còn lại chủ yếu là trình độ trung cấp Qua Bảng 2.2 cho thấy, đến hết năm 2017, hầu hết giảng viên dạy nghề hệ cao đẳng, trung cấp của trường có trình độ đại học trở lên (76,7%). Giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm (13,6%). 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 2.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích để trả lƣơng tăng thêm Hiện nay, thu nhập của cán bộ viên chức nhà trường được chia làm hai phần - Phần thứ nhất là lương cơ bản trên cơ sở ngày công thực tế làm việc tại đơn vị và hệ số lương được trả theo quy định. Ngoài hệ số lương cơ bản còn có các hệ số phụ cấp chủ yếu bao gồm: hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số phụ cấp thâm niên vượt khung, hệ số phụ cấp trách nhiệm, hệ số phụ cấp độc hại, hệ số phụ cấp mã ngạch, bậc lương, vị trí chức danh và thời gian làm việc của cán bộ viên chức. - Phần thứ hai là lương tăng thêm. Khoản thu nhập tăng thêm hàng tháng được tính theo kết quả xếp loại động hàng tháng với cách 12 tính như sau: T = M x H1 x H2 Trong đó: T là tiền là tiền luơng tăng thêm M: là mức lương tối thiểu H1: hệ số lương cơ bản cộng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, thâm miên vượt khung. H2: là hệ số điều chỉnh theo kết quả xếp loại đánh giá viên chức. Cụ thể: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ hệ số 1; Hoàn thành tốt nhiệm vụ hệ số 0,7; Hoàn thành nhiệm vụ hệ số 0,5; Không hoàn thành nhiệm vụ không được hưởng. Công tác đánh giá thành tích làm cơ sở chi trả lương tăng thêm có những hạn chế nhất định. Đó là công tác xếp loại kết quả lao động từng tháng của cán bộ viên chức đều hoàn thành nhiệm vụ và đạt loại A, ngoại trừ những trường hợp nghỉ sinh con, nghỉ ốm đâu, nghỉ không lương, đi học. Do vậy, các cá nhân trong đơn vị đều có mức lương tăng thêm tối đa t y theo hệ số lương cơ bản mình có và đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì thế đánh giá thành tích chưa đánh giá hết mức độ hoàn thành công việc cụ thể của từng cá nhân. . Đánh giá thành tich để định kỳ hen thưởng hằng nă . Việc đánh giá, xếp loại lao động nhằm ghi nhận mức độ đóng góp của cán bộ viên chức đối với nhà trường trong công tác chuyên môn. Cuối mỗi tháng, nhà trường thực hiện đánh giá xếp loại kết quả lao động cho cán bộ viên chức. Đây là cơ sở cho việc xét tặng các danh hiệu thi đua và là căn cứ xét trả lương tăng thêm hàng tháng cho cán bộ viên chức. Danh hiệu thi đua đó là lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở. Việc đánh giá thành tích tại đơn vị chỉ mang tính hình thức, nhân viên xem đây như một thủ tục phải làm. 13 c. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệ , điều động, luân chuyển cán bộ. Việc đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho quy hoạch bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ thực hiện theo quy định bao gồm 2 nội dung sau: - Đánh giá thành tích cán bộ viên chức trước quy hoạch, bổ nhiệm: Việc đánh giá thành tích là công tác quan trọng để xây dựng bộ máy quản lý đủ trình dộ chuyên nôm và có năng lực lãnh đạo để dẫn dắt nhà trường phát triển trong tương lai. Nhưng việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, đầy thủ tục hành chính. - Đánh giá thành tích trước khi điều động, luân chuyển cán bộ. Cán bộ viên chức không đủ năng lực công tác sẽ bị luân chuyển sang vị trí làm việc khác phù hợp hoặc phòng ban nào đang thiếu người sẽ bổ sung nhân viên từ các phòng khác. d. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động Với lao động mới được tuyển dụng, nhà trường sẽ cho ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó trường hợp sẽ tiếp ký hợp động hay xét tuyển biên chế chính thức. cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có được trực tiếp tục ký hợp đồng không, nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc không. Tuy nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức, thực tế đa số nhân viên sau khi thử việc, tập sự đều được ký tiếp hợp đồng hay xét vào biên chế chính thức. 2.3.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Hiện nay trường đang áp dụng phương pháp đánh giá xếp loạ