Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện
khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn
là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với
tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Bởi vậy, các công ty
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong
việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê
những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí
còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011).
Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam đào tạo được đánh giá rất tốt, chất lượng cao và được nhiều đối
thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của nhân viên sẽ là những tổn
thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm
việc cho một Ngân hàng đối thủ. Thực tế, trong thời gian qua, công
tác giữ chân đối với nhân viên thường xuyên được Ngân hàng quan
tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục
tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định
của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành
nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; từ đó
đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu
quả công việc giữ chân nhân viên.
26 trang |
Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 642 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
DƢƠNG HIỂN TRUNG
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện
khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn
là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Nguồn nhân lực chính là
nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ
trong tương lai. Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với
tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Bởi vậy, các công ty
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong
việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê
những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí
còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011).
Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam đào tạo được đánh giá rất tốt, chất lượng cao và được nhiều đối
thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của nhân viên sẽ là những tổn
thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm
việc cho một Ngân hàng đối thủ. Thực tế, trong thời gian qua, công
tác giữ chân đối với nhân viên thường xuyên được Ngân hàng quan
tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục
tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định
của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành
nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; từ đó
đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu
quả công việc giữ chân nhân viên.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành
nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
2
việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ
chức.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
và mức độ tác động của từng yếu tố đó đến việc giữ chân nhân viên
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm các đối tượng cụ thể là: (1) Công tác giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Nam, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên
tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Nam, (3) Các là nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung
vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác
giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam -
Chi nhánh Quảng Nam viên
Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu
lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng
3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
5. Bố cục đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì
nội dung đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
1.1. LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm sự giữ chân nhân viên
Theo Get Les McKeon, việc giữ chân nhân viên được định nghĩa
là "Một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo ra và thúc đẩy
một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc
bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa
dạng của họ. Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh
doanh và khủng hoảng tinh thần. Ngoài ra, còn có nhiều chi phí cho
việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn,
tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc".
1.1.2. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân
viên
a. Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng
b. Hiểu được văn hoá doanh nghiệp
c. Tham gia đối thủ cạnh tranh
4
d. Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ
quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó
họ sẽ có những điều chỉnh tốt hơn
e. Mỗi cá nhân đều cần thời gian để điều chỉnh thích ứng với
người khác
f. Điều quan trọng là tổ chức phải giữ lại những nhân viên có
giá trị tiềm năng
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của
tổ chức
a. Thù lao
b. Phần thưởng và sự ghi nhận
c. Cơ hội thăng tiến
d. Tham gia quá trình ra quyết định
e. Sự cân bằng cuộc sống và công việc
f. Môi trường làm việc
g. Việc đào tạo và phát triển
h. Lãnh đạo
i. An toàn lao động
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1. Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M.
Rodda và Michael J. Howard (2009)
1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh
Baruah (2013)
1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M.
Schnorr (2016)
1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani,
Bassam Hamdar, Bassima Hazimeh
5
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 11 năm 1998 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng
bộ trưởng ban hành về việc chuyển đổi hệ thống Ngân hàng cấp 1
sang hệ thống Ngân hàng cấp 2, tách rời giữa 2 chức năng kinh
doanh của Ngân hàng chuyên doanh và quản lý Nhà nước của
NHTW. Lúc bấy giờ Chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng
Nam – Đà Nẵng ra đời.
Tháng 7 năm 2009 chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng
Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi
nhánh Quảng Nam, hoạt đông với tư cách là 1 Ngân hàng TMCP.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hệ thống giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích
cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến việc
giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H4: Tham gia quá trình ra quyết định có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H5: Sự cân bằng cuộc sống và công việc có tác động
tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Thù lao
GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN
Phần thưởng và sự ghi nhận
Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc
Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động
7
Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến
việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực
đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ chân
nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H9: An toàn lao động có tác động tích cực đến việc
giữ chân nhân viên của ngân hàng
Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo giới tính
Giả thuyết H11: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo độ tuổi
Giả thuyết H12: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo thời gian công tác
Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo trình độ
Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân
viên theo vị trí công tác
2.3.2. Xây dựng thang đo
2.3.3. Kế hoạch nghiên cứu
a. Nghiên cứu định tính
Từ cơ sở lý thuyết sẽ tiến hành xây dựng thang đo nháp. Sau đó
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 20 cán bộ, nhân viên
tại Ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù
hợp, hoàn thiện thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân
nhân viên.
8
b. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp cá nhân thông qua phát bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn
gián tiếp qua Bản câu hỏi. Sau đó, tác giả nghiên cứu tiến hành làm
sạch dữ liệu, mã hoá dữ liệu với công cụ phân tích là phần mềm
SPSS 20.0
2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức
Bảng 2.12. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên
Thành
phần
BQS Chỉ báo
Thù lao TL1
Công ty trả lương phù hợp với công sức của
anh/chị
Thù lao
GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN
Phần thưởng và sự ghi nhận
Cơ hội thăng tiến
Tham gia quá trình ra quyết định
Sự cân bằng cuộc sống công việc
Môi trường làm việc
Đào tạo và phát triển
Lãnh đạo
An toàn lao động
9
Thành
phần
BQS Chỉ báo
TL2 Thù lao đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống
TL3 Thù lao công bằng giữa các nhân viên
TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
Phần
thưởng và
sự ghi
nhận
TGN1
Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính
xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích
TGN2
Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn
thành tốt công việc trong những buổi họp
TGN3
Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ
chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với
nhân viên
TGN4
Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến
của nhân viên
Cơ hội
thăng tiến
CH1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
CH2 Nhân viên có cơ hội để học hỏi những điều mới
CH3
Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều
khâu/phân đoạn khác nhau của công việc
Tham gia
quá trình
ra quyết
định
TG1
Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề
công việc
TG2
Nhân viên được khuyến khích tham gia thể hiện
năng lực khi xử lý việc
TG3
Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân
viên
Sự cân
bằng cuộc
sống và
công việc
CB1
Anh/chị thấy công việc cân bằng với cuộc sống
gia đình
CB2
Phúc lợi của nhân viên là yếu tố hàng đầu của
ngân hàng
CB3
Ngân hàng có các công cụ hỗ trợ cho công việc
của anh/chị rất tốt
10
Thành
phần
BQS Chỉ báo
Môi
trường làm
việc
MT1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
MT2
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
MT3 Thời gian làm việc phù hợp
MT4
Các thành viên luôn có tinh thần hợp tác và làm
việc theo nhóm
Đào tạo và
phát triển
ĐT1
Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia
nhập ngân hàng
ĐT2
Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên được
phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp
ĐT3
Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu
hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh,
điểm yếu của mình
Lãnh đạo
LĐ1 Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới
LĐ2
Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo
trong công việc
LĐ3 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên
LĐ4
Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều
hành tốt
An toàn
lao động
AT1 Nhân viên không lo bị mất việc ở ngân hàng
AT2 Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả
AT3 Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn
Giữ chân
nhân viên
GC1
Anh/chị muốn làm công việc hiện tại càng lâu
càng tốt
GC2
Anh/chị muốn giữ mối tinh thần với đồng nghiệp
của mình
GC3 Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng
11
2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.4.1. Mẫu điều tra
Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn
là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là cứ mỗi biến
đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Nghiên cứu có 34 biến đo lường,
do vậy kích thước mẫu phải là 5 x 34 = 170 (Nguyễn Đình Thọ,
2014). Do số lượng lao động trực tiếp tại Ngân hàng là 178 người
nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 178 người
để đảm bảo số lượng và chất lượng bản câu hỏi.
2.4.2. Kết cấu bản câu hỏi khảo sát
- Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên
bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời
gian công tác tại ngân hàng.
- Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với
các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi
(items) đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn
2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong
nghiên cứu này gồm:
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số
Cronbach Alpha
- Phương pháp hồi quy bội tuyến tính
- Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA)
12
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
Tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 173 bảng câu hỏi.
- Cơ cấu về giới tính: tỉ lệ nữ giới chiếm gần 60% số lượng nhân
viên toàn ngân hàng, trong khi tỉ lệ nam giới chỉ chiếm 40,5%.
- Cơ cấu về độ tuổi: độ tuổi của nhân viên tại ngân hàng còn khá
trẻ, hầu hết đều dưới 40 tuổi, chiếm 79,1%.
- Cơ cấu về trình độ: hầu hết cán bộ nhân viên tại ngân hàng có
trình độ đại học, không có nhân viên nào có trình độ tiến sĩ, chỉ có 5
nhân viên đạt trình độ thạc sĩ và 148 nhân viên có trình độ Đại học
chiếm tỉ lệ là 85,5%.
- Cơ cấu về thời gian công tác: có 32,9% nhân viên ở ngân hàng
có thâm niên công tác dưới 3 năm, cá nhân viên có thời gian công tác
từ 3 -5 năm chiếm 27,7%, trong khi đa số là các nhân viên có thời
gian công tác trên 5 năm với tỷ lệ 39,4%.
- Cơ cấu về vị trí công tác: đội ngũ cán bộ quản lý tại ngân hàng
chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ với 17,3% số lượng toàn ngân hàng, như vậy số
nhân viên là khá đông, chiếm 82,7% tương đương 143 người.
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Tất cả 31 biến quan sát thuộc 9 nhân tố trong mô hình nghiên
cứu (9 biến độc lập) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát
này cho thấy như sau:
- Hệ số KMO khá cao (bằng 0,775 > 0,5), chứng tỏ phân tích
nhân tố là thích hợp để sử dụng.
- Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp trích rút
13
Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã
trích được 9 nhân tố từ 31 biến quan sát và với phương sai trích rút là
77.088% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson,
1988).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ta đã rút ra được 9 nhân tố.
Nhân tố số 1 bao gồm bốn biến LD1, LD2, LD3 và LD4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Lãnh đạo.
Nhân tố số 2 bao gồm bốn biến TGN1, TGN2, TGN3 và
TGN4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận.
Nhân tố số 3 bao gồm bốn biến TL1, TL2, TL3 và TL4. Đây
là bốn biến thuộc yếu tố Thù lao.
Nhân tố số 4 bao gồm ba biến TG1, TG2, TG3. Đây là bốn
biến thuộc yếu tố Tham gia quá trình ra quyết định.
Nhân tố số 5 bao gồm ba biến CH1, CH2 và CH3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến.
Nhân tố số 6 bao gồm ba biến CB1, CB2 và CB3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Sự cân bằng cuộc sống và công việc.
Nhân tố số 7 bao gồm bốn biến MT1, MT2, MT3 và MT4.
Đây là bốn biến thuộc yếu tố Môi trường làm việc.
Nhân tố số 8 bao gồm ba biến AT1, AT2 và AT3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố An toàn lao động.
Nhân tố số 9 bao gồm ba biến DT1, DT2 và DT3. Đây là ba
biến thuộc yếu tố Đào tạo và phát triển
Kết quả phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ hội tụ của các
item trong biến phụ thuộc (Giữ chân nhân viên) cho ta thấy kết quả
kiểm định KMO là KMO = 0.718 lớn hơn 0.5 (Hair và cộng sự, 2006)
và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 nhỏ hơn 0.05 (Hair và cộng sự, 2006) nên
phân tích nhân tố là thích hợp. Bên cạnh đó, tại các giá trị Eigenvalues
14
lớn hơn 1 với phương pháp trích rút Principal components và phép
quay varimax, phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc đã trích được 1
nhân tố từ 3 biến quan sát và với phương sai trích rút là là 78.823%
(lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson, 1988). Như
vậy, các biến quan sát của biến phụ thuộc hội tụ thành một nhân tố và
có thể gọi là nhân tố Giữ chân nhân viên.
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
Alpha
Nhìn chung đây là một thang đo lường khá tốt.
Thang đo Giữ chân nhân viên gồm ba biến quan sát là GC1,
GC2, GC3. Cả ba biến này đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn
hơn 0,3 nên được chấp nhận. Ngoài ra, hệ số Cronbach alpha bằng
0,860 (lớn hơn 0,6) nên thang đo Giữ chân nhân viên đạt yêu cầu.
Vậy mô hình nghiên cứu chính thức giữ nguyên các nhân tố và
thang đo như đã đề xuất ở chương 2
3.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
bội
a. Kiểm định hệ số tương quan
b. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Kết quả phân tích hồi quy với phần mềm SPSS (phiên bản 20.0)
với phương pháp hồi quy Stepwise ta có kết quả như sau:
- Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.750 nghĩa là mô
hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là
75,0%.
- Kết quả kiểm định Durbin – Watson có d = 1.958, với 6 biến
độc lập và 173 quan sát sẽ có dU < d < 4 – dU (Miền chấp nhận giả
thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất ). Do đó ta có thể kết luận
15
là không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình nghiên cứu
(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Nhà xuất bản thống kê
năm 2005, tr. 198 – 199).
- Đại lượng thống kê F trong bảng phân tích phương sai
(ANOVA) được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
với tổng thể. Ta thấy trong kết quả kiểm định theo bảng ANOVA
này có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.01 (α = 0.01) nên cho thấy mô
hình hồi quy đa biến vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể nghiên
cứu và có thể được sử dụng.
Tiếp tục xem xét trên các kết quả của phương pháp hồi quy, Ta
có các kết quả sau:
- Khi tiến hành xem xét giả định về phân phối chuẩn của phần
dư thì thấy phân phối này có Mean 0, Std. Dev. = 0.982 tức gần
bằng 1, do đó ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi
phạm.
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor –
VIF) rất nhỏ (nhỏ hơn 5) nên cho thấy các biến độc lập trong mô
hình nghiên cứu không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có
hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do vậy, mối quan hệ giữa các biến
độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình
hồi quy.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa Giữ chân nhân
viên với các yếu tố có dạng như sau:
GC = 1,027 + 0,155 TL + 0,149 LD + 0,144 MT + 0,137 CH +
0,120 DT + 0,113 TGN
Kết quả hồi quy cho thấy 6 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng
đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam là: “Lãnh đạo”, “Phần thưởng và
16
sự ghi nhận”, “Thù lao”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”,
“Đào tạo phát triển năng lực”. Trong đó thành phần “Thù lao” có ý
nghĩa quan trọng nhất đối v