Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG HIỂN TRUNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. Bởi vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họ thậm chí còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011). Hiện nay, nhân viên do Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đào tạo được đánh giá rất tốt, chất lượng cao và được nhiều đối thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của nhân viên sẽ là những tổn thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ chuyển sang làm việc cho một Ngân hàng đối thủ. Thực tế, trong thời gian qua, công tác giữ chân đối với nhân viên thường xuyên được Ngân hàng quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng như khắc phục những tồn tại nhất định của Ngân hàng trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của công tác này; từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quả công việc giữ chân nhân viên. Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến 2 việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân viên của tổ chức. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam và mức độ tác động của từng yếu tố đó đến việc giữ chân nhân viên - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Bao gồm các đối tượng cụ thể là: (1) Công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, (2) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, (3) Các là nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về mặt nội dung: Đề tài xác định phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố của việc giữ chân nhân viên ảnh hưởng đến công tác giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam viên Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 8 tháng 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. 5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1.1. LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm sự giữ chân nhân viên Theo Get Les McKeon, việc giữ chân nhân viên được định nghĩa là "Một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo ra và thúc đẩy một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa dạng của họ. Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh doanh và khủng hoảng tinh thần. Ngoài ra, còn có nhiều chi phí cho việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc". 1.1.2. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên a. Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng b. Hiểu được văn hoá doanh nghiệp c. Tham gia đối thủ cạnh tranh 4 d. Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ quen thuộc hơn với chính sách, hướng dẫn của công ty và do đó họ sẽ có những điều chỉnh tốt hơn e. Mỗi cá nhân đều cần thời gian để điều chỉnh thích ứng với người khác f. Điều quan trọng là tổ chức phải giữ lại những nhân viên có giá trị tiềm năng 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức a. Thù lao b. Phần thưởng và sự ghi nhận c. Cơ hội thăng tiến d. Tham gia quá trình ra quyết định e. Sự cân bằng cuộc sống và công việc f. Môi trường làm việc g. Việc đào tạo và phát triển h. Lãnh đạo i. An toàn lao động 1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.2.1. Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M. Rodda và Michael J. Howard (2009) 1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh Baruah (2013) 1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M. Schnorr (2016) 1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani, Bassam Hamdar, Bassima Hazimeh 5 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tháng 11 năm 1998 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng bộ trưởng ban hành về việc chuyển đổi hệ thống Ngân hàng cấp 1 sang hệ thống Ngân hàng cấp 2, tách rời giữa 2 chức năng kinh doanh của Ngân hàng chuyên doanh và quản lý Nhà nước của NHTW. Lúc bấy giờ Chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam – Đà Nẵng ra đời. Tháng 7 năm 2009 chi nhánh Ngân hàng Công thương Quảng Nam đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam, hoạt đông với tư cách là 1 Ngân hàng TMCP. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hệ thống giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết H1: Thù lao có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự ghi nhận có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H4: Tham gia quá trình ra quyết định có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H5: Sự cân bằng cuộc sống và công việc có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Thù lao GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN Phần thưởng và sự ghi nhận Cơ hội thăng tiến Tham gia quá trình ra quyết định Sự cân bằng cuộc sống công việc Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Lãnh đạo An toàn lao động 7 Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H7: Việc đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H8: Lãnh đạo có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H9: An toàn lao động có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên của ngân hàng Giả thuyết H10: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo giới tính Giả thuyết H11: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo độ tuổi Giả thuyết H12: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo thời gian công tác Giả thuyết H13: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo trình độ Giả thuyết H14: Không có sự khác biệt về việc giữ chân nhân viên theo vị trí công tác 2.3.2. Xây dựng thang đo 2.3.3. Kế hoạch nghiên cứu a. Nghiên cứu định tính Từ cơ sở lý thuyết sẽ tiến hành xây dựng thang đo nháp. Sau đó nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với 20 cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên. 8 b. Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp cá nhân thông qua phát bản câu hỏi điều tra và phỏng vấn gián tiếp qua Bản câu hỏi. Sau đó, tác giả nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá dữ liệu với công cụ phân tích là phần mềm SPSS 20.0 2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu chính thức Bảng 2.12. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên Thành phần BQS Chỉ báo Thù lao TL1 Công ty trả lương phù hợp với công sức của anh/chị Thù lao GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN Phần thưởng và sự ghi nhận Cơ hội thăng tiến Tham gia quá trình ra quyết định Sự cân bằng cuộc sống công việc Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Lãnh đạo An toàn lao động 9 Thành phần BQS Chỉ báo TL2 Thù lao đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống TL3 Thù lao công bằng giữa các nhân viên TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Phần thưởng và sự ghi nhận TGN1 Cấp trên luôn có những lời khen kịp thời, chính xác, chân thành ngay khi nhân viên đạt thành tích TGN2 Cấp trên luôn tuyên dương những nhân viên hoàn thành tốt công việc trong những buổi họp TGN3 Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích được tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc đối với nhân viên TGN4 Cấp trên luôn quan tâm và trân trọng sự cống hiến của nhân viên Cơ hội thăng tiến CH1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên CH2 Nhân viên có cơ hội để học hỏi những điều mới CH3 Nhân viên được cho cơ hội làm việc ở nhiều khâu/phân đoạn khác nhau của công việc Tham gia quá trình ra quyết định TG1 Nhân viên có quyền quyết định một số vấn đề công việc TG2 Nhân viên được khuyến khích tham gia thể hiện năng lực khi xử lý việc TG3 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên Sự cân bằng cuộc sống và công việc CB1 Anh/chị thấy công việc cân bằng với cuộc sống gia đình CB2 Phúc lợi của nhân viên là yếu tố hàng đầu của ngân hàng CB3 Ngân hàng có các công cụ hỗ trợ cho công việc của anh/chị rất tốt 10 Thành phần BQS Chỉ báo Môi trường làm việc MT1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái MT2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc MT3 Thời gian làm việc phù hợp MT4 Các thành viên luôn có tinh thần hợp tác và làm việc theo nhóm Đào tạo và phát triển ĐT1 Nhân viên được định hướng và đào tạo khi gia nhập ngân hàng ĐT2 Ngân hàng tạo nhiều cơ hội để nhân viên được phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp ĐT3 Ngân hàng có những hoạt động giúp anh/chị hiểu hơn về khả năng, mục tiêu cũng như điểm mạnh, điểm yếu của mình Lãnh đạo LĐ1 Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm đến cấp dưới LĐ2 Người lao động nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc LĐ3 Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên LĐ4 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt An toàn lao động AT1 Nhân viên không lo bị mất việc ở ngân hàng AT2 Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả AT3 Trang thiết bị phục vụ công việc an toàn Giữ chân nhân viên GC1 Anh/chị muốn làm công việc hiện tại càng lâu càng tốt GC2 Anh/chị muốn giữ mối tinh thần với đồng nghiệp của mình GC3 Anh/chị tự hào là thành viên của Ngân hàng 11 2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.4.1. Mẫu điều tra Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Nghiên cứu có 34 biến đo lường, do vậy kích thước mẫu phải là 5 x 34 = 170 (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Do số lượng lao động trực tiếp tại Ngân hàng là 178 người nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 178 người để đảm bảo số lượng và chất lượng bản câu hỏi. 2.4.2. Kết cấu bản câu hỏi khảo sát - Phần A, tập trung vào thu thập thông tin cá nhân của nhân viên bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, thời gian công tác tại ngân hàng. - Phần B, đo lường mức độ đồng ý của người được khảo sát với các phát biểu thuộc các yếu tố trong mô hình, gồm 34 mục hỏi (items) đều được đánh giá theo thang điểm Likert 7 lựa chọn 2.4.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Một số phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này gồm: - Phương pháp thống kê mô tả - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha - Phương pháp hồi quy bội tuyến tính - Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) 12 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU Tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 173 bảng câu hỏi. - Cơ cấu về giới tính: tỉ lệ nữ giới chiếm gần 60% số lượng nhân viên toàn ngân hàng, trong khi tỉ lệ nam giới chỉ chiếm 40,5%. - Cơ cấu về độ tuổi: độ tuổi của nhân viên tại ngân hàng còn khá trẻ, hầu hết đều dưới 40 tuổi, chiếm 79,1%. - Cơ cấu về trình độ: hầu hết cán bộ nhân viên tại ngân hàng có trình độ đại học, không có nhân viên nào có trình độ tiến sĩ, chỉ có 5 nhân viên đạt trình độ thạc sĩ và 148 nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỉ lệ là 85,5%. - Cơ cấu về thời gian công tác: có 32,9% nhân viên ở ngân hàng có thâm niên công tác dưới 3 năm, cá nhân viên có thời gian công tác từ 3 -5 năm chiếm 27,7%, trong khi đa số là các nhân viên có thời gian công tác trên 5 năm với tỷ lệ 39,4%. - Cơ cấu về vị trí công tác: đội ngũ cán bộ quản lý tại ngân hàng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ với 17,3% số lượng toàn ngân hàng, như vậy số nhân viên là khá đông, chiếm 82,7% tương đương 143 người. 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tất cả 31 biến quan sát thuộc 9 nhân tố trong mô hình nghiên cứu (9 biến độc lập) đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát này cho thấy như sau: - Hệ số KMO khá cao (bằng 0,775 > 0,5), chứng tỏ phân tích nhân tố là thích hợp để sử dụng. - Tại các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với phương pháp trích rút 13 Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã trích được 9 nhân tố từ 31 biến quan sát và với phương sai trích rút là 77.088% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson, 1988). - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ta đã rút ra được 9 nhân tố.  Nhân tố số 1 bao gồm bốn biến LD1, LD2, LD3 và LD4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Lãnh đạo.  Nhân tố số 2 bao gồm bốn biến TGN1, TGN2, TGN3 và TGN4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Phần thưởng và sự ghi nhận.  Nhân tố số 3 bao gồm bốn biến TL1, TL2, TL3 và TL4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Thù lao.  Nhân tố số 4 bao gồm ba biến TG1, TG2, TG3. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Tham gia quá trình ra quyết định.  Nhân tố số 5 bao gồm ba biến CH1, CH2 và CH3. Đây là ba biến thuộc yếu tố Cơ hội thăng tiến.  Nhân tố số 6 bao gồm ba biến CB1, CB2 và CB3. Đây là ba biến thuộc yếu tố Sự cân bằng cuộc sống và công việc.  Nhân tố số 7 bao gồm bốn biến MT1, MT2, MT3 và MT4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Môi trường làm việc.  Nhân tố số 8 bao gồm ba biến AT1, AT2 và AT3. Đây là ba biến thuộc yếu tố An toàn lao động.  Nhân tố số 9 bao gồm ba biến DT1, DT2 và DT3. Đây là ba biến thuộc yếu tố Đào tạo và phát triển Kết quả phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ hội tụ của các item trong biến phụ thuộc (Giữ chân nhân viên) cho ta thấy kết quả kiểm định KMO là KMO = 0.718 lớn hơn 0.5 (Hair và cộng sự, 2006) và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 nhỏ hơn 0.05 (Hair và cộng sự, 2006) nên phân tích nhân tố là thích hợp. Bên cạnh đó, tại các giá trị Eigenvalues 14 lớn hơn 1 với phương pháp trích rút Principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc đã trích được 1 nhân tố từ 3 biến quan sát và với phương sai trích rút là là 78.823% (lớn hơn 50%) nên đạt yêu cầu (Gerbing and Anderson, 1988). Như vậy, các biến quan sát của biến phụ thuộc hội tụ thành một nhân tố và có thể gọi là nhân tố Giữ chân nhân viên. 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha Nhìn chung đây là một thang đo lường khá tốt. Thang đo Giữ chân nhân viên gồm ba biến quan sát là GC1, GC2, GC3. Cả ba biến này đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận. Ngoài ra, hệ số Cronbach alpha bằng 0,860 (lớn hơn 0,6) nên thang đo Giữ chân nhân viên đạt yêu cầu. Vậy mô hình nghiên cứu chính thức giữ nguyên các nhân tố và thang đo như đã đề xuất ở chương 2 3.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội a. Kiểm định hệ số tương quan b. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả phân tích hồi quy với phần mềm SPSS (phiên bản 20.0) với phương pháp hồi quy Stepwise ta có kết quả như sau: - Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.750 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 75,0%. - Kết quả kiểm định Durbin – Watson có d = 1.958, với 6 biến độc lập và 173 quan sát sẽ có dU < d < 4 – dU (Miền chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất ). Do đó ta có thể kết luận 15 là không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Nhà xuất bản thống kê năm 2005, tr. 198 – 199). - Đại lượng thống kê F trong bảng phân tích phương sai (ANOVA) được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy với tổng thể. Ta thấy trong kết quả kiểm định theo bảng ANOVA này có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.01 (α = 0.01) nên cho thấy mô hình hồi quy đa biến vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể nghiên cứu và có thể được sử dụng. Tiếp tục xem xét trên các kết quả của phương pháp hồi quy, Ta có các kết quả sau: - Khi tiến hành xem xét giả định về phân phối chuẩn của phần dư thì thấy phân phối này có Mean  0, Std. Dev. = 0.982 tức gần bằng 1, do đó ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm. - Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF) rất nhỏ (nhỏ hơn 5) nên cho thấy các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do vậy, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy. Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa Giữ chân nhân viên với các yếu tố có dạng như sau: GC = 1,027 + 0,155 TL + 0,149 LD + 0,144 MT + 0,137 CH + 0,120 DT + 0,113 TGN Kết quả hồi quy cho thấy 6 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam là: “Lãnh đạo”, “Phần thưởng và 16 sự ghi nhận”, “Thù lao”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”, “Đào tạo phát triển năng lực”. Trong đó thành phần “Thù lao” có ý nghĩa quan trọng nhất đối v