Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp, và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố then chốt đi đến thành công. Trong những năm gần đây, tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức họ phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể: có nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc nên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. Việc nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức tại Đắk Lắk trong giai đoạn này là rất quan trọng vì những lý do sau: - Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực. - Công ty đang thiếu nhân viên có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá nhân viên chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho nhân viên. - Có nhiều nhân viên chưa thoải mái khi phải đi xa để làm việc. Cũng vì các lý do trên, nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức”

pdf26 trang | Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 549 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NA NIÊ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp, và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng công việc của nhân viên là yếu tố then chốt đi đến thành công. Trong những năm gần đây, tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức họ phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể: có nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc nên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. Việc nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức tại Đắk Lắk trong giai đoạn này là rất quan trọng vì những lý do sau: - Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực. - Công ty đang thiếu nhân viên có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá nhân viên chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho nhân viên. - Có nhiều nhân viên chưa thoải mái khi phải đi xa để làm việc. Cũng vì các lý do trên, nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức” 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty. 2 - Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên ở Công ty theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác. - Đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức. Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty giai đoạn 2016 – 2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. 5. Ý nghĩa nghiên cứu - Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. - Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. - Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân. 6. Kết cấu của luận văn: Phần mở đầu. Chương 1: Tổng quan lý thuyết. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu. Chương 4: Hàm ý chính sách 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. 1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 1.1.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg phát hiện ra rằng những nhân tố khiến họ bất mãn thường là nhân tố bên ngoài công việc. Còn những nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc. Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai loại: Nhân tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. 4 Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển và các khía cạnh khác của công việc. 1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943). Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm bậc theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ. 1.1.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969). Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. (1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) 1.1.3 Tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây 1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên trong công việc. 5 Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể về sự hài lòng (Spector, 1997). 1.1.3.2 Mô hình đặc tính công việc (JDS) của Hackman và Oldham (1974) Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp công việc, đó là: Kỹ năng đa dạng, Công việc đồng nhất, Công việc ý nghĩa, Quyền tự chủ, Phản hồi thông tin. 1.1.3.3 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss (1967) MSQ là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử dụng 1 trong 2 form. Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh 1.1.3.4 Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình, Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. 1.1.3.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Spector (1997) Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình. Cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một 6 công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997) 1.1.3.6 Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005) TS. Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, TS. Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Đề tài nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. 1.1.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn tại Long An cho thấy có 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) môi trường làm việc. 1.1.3.8 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy về khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là: (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. 1.1.3.9 Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là: (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ 7 động, (4) môi trường làm việc. Trong đó yếu tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực. 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng 1.2.1 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6: tồn tại mối quan hệ giữa Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc với Sự hài lòng của người lao động trên tổng thể. 1.2.2 Hình thành mô hình nghiên cứu Qua các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động ở các lĩnh vực khác nhau được thực hiện trên thế giới cũng như ở Việt Nam, hầu hết các tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Do đó tác giả sẽ sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) làm cấu trúc lõi của mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 8 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 2.1.1 Giới thiệu chung 2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức 2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 9 Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu khám phá: - Phỏng vấn chuyên gia - Thảo luận nhóm - Hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu chính thức: - Phát phiếu khảo sát - Thu thập, xử lý, phân tích số liệu - Thảo luận kết quả - Kết luận và kiến nghị Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha - Đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA - Đánh giá giá trị thang đo Phân tích hồi quy - Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố - Kiểm định sự phù hợp của thang đo - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu 10 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu a. Thang đo Bảng 8. Phân tích nhân tố Nhân tố Biến Thang đo Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc Đánh giá chi tiết về mức độ hài lòng ở từng thành phần của công việc Các tiêu chí đánh giá về công việc Likert 5 điểm Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào tạo thăng tiến Các tiêu chí đánh giá về thu nhập Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo Các tiêu chí đánh giá về đồng nghiệp Các tiêu chí về điều kiện làm việc Thông tin về sự hài lòng chung về công việc Đánh giá chung về mức độ hài lòng công việc Hài lòng khi làm việc tại công ty Likert 5 điểm Vui mừng khi chọn được công ty để làm việc Xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2 Thông tin cá nhân Thông tin phân loại nhân viên Giới tính Định danh Độ tuổi Tỷ lệ Thu nhập trung bình Tỷ lệ Lĩnh vực chuyên môn Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Thời gian làm việc Tỷ lệ b. Chọn mẫu  Tổng thể Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên 11 thuận lợi. Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả các phân xưởng của công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại.  Phƣơng pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.  Kích thƣớc mẫu Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố. 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo Bước 3: Phân tích nhân tố EFA Bước 4: Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết mô hình Bước 5: Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự hài lòng nhân viên 12 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 3.1 : Thông tin chung về mẫu khảo sát Chỉ tiêu Frequency (Tần số) Percent (Tỷ lệ %) N (Số quan sát) Giới tính Nam 162 81.0 200 Nữ 38 19.0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 25 12.5 200 Từ 25 tuổi đến 30 tuổi 30 15.0 Từ 31 tuổi đến 35 tuổi 57 28.5 Từ 36 đến 40 tuổi 69 34.5 Trên 40 tuổi 19 9.5 Trình độ học vấn Đại học 13 6.5 200 TC-CĐ 10 5.0 Phổ thông 177 88.5 Phòng ban Khu vực văn phòng 19 9.5 200 Khu vực sản xuất 23 11.5 Khu vực trồng trọt 158 79.0 Thâm niên Dưới 1 năm 19 9.5 200 Từ 1 năm đến 5 năm 34 17.0 Từ 6 năm đến 15 năm 72 36.0 Trên 15 năm 75 37.5 Thu nhập Từ 2 đến dưới 3 triệu 12 6.0 200 13 đồng Từ 3 đến dưới 4.5 triệu đồng 54 27.0 Từ 4.5 đến 6 triệu đồng 134 67.0 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS 3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập. Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1 Nhân tố 1 2 3 4 5 6 TN1 .794 TN3 .793 TN4 .791 TN2 .783 TN5 .708 CV1 .418 CV2 .796 CV6 .752 CV4 .726 CV3 .680 CV5 .677 DT1 .792 DT2 .787 14 DT4 .747 DT3 .684 DT5 .563 DN2 .767 DN1 .764 DN4 .759 DN3 .713 LD4 .840 LD3 .785 LD1 .764 MT2 .849 MT1 .810 MT4 .778 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 2 3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Biến Nhân tố 1 TM1 0.910 TM2 0.910 TM3 0.903 Phương sai trích (%) 82.390 Eigenvalues 2.472 KMO: 0.750 Sig: 0.000 (Nguồn: Kết quả phân tích SPSS) 15 3.5 Phân tích hồi quy Bảng 3.8 Kết quả kiểm định ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 68.639 6 11.440 57.047 .000 b Residual 38.703 193 .201 Total 107.342 199 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung với công việc. Các mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy. Mô hình hồi quy như sau: TM = β0 + β1TN + β2CV + β3DT + β4LD + β5 DN + β6MT + ei Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -.182 .210 -.866 .387 TN .261 .056 .261 4.662 .000 CV .207 .056 .217 3.719 .000 DT .174 .056 .181 3.098 .002 LD .134 .055 .138 2.416 .017 DN .138 .051 .150 2.714 .007 MT .115 .038 .140 3.019 .003 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 16 Từ kết quả bảng trên, ta thấy rằng các yếu tố đều ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với công việc do có giá trị Sig < 0.05. Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động của các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với công việc như sau: TM = 0.261TN + 0.217CV + 0.181DT + 0.138LD + 0.150DN + 0.140MT 3.7 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Nội dung Sig. Kết quả kiểm định H1 Nhân tố “Thu nhập” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.000 Chấp nhận giả thuyết H2 Nhân tố “Bản chất công việc” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.000 Chấp nhận giả thuyết H3 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.002 Chấp nhận giả thuyết H4 Nhân tố “Lãnh đạo” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.017 Chấp nhận giả thuyết H5 Nhân tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.007 Chấp nhận giả thuyết H6 Nhân tố “Điều kiện làm việc” có tương quan đến Sự hài lòng chung với công việc 0.003 Chấp nhận giả thuyết 3.8. Kiểm định sự khác biệt 17 3.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính Bảng 3.13: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo các nhóm giới tính Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Sự hài lòng chung với công việc Nam 162 3.5823 0.75072 0.05898 Nữ 38 3.7807 0.64504 0.10464 Kiểm định Independent Samples Kiểm định Levene's Kiểm định T-test F Sig. t Df Sig. (2-tailed) Phương sai đồng nhất 1.631 .203 -1.503 198 0.134 Phương sai không đồng nhất -1.652 62.790 0.104 Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS Kết quả kiểm định Levene’s đối với phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig = 0.203 > 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig = 0.134 > 0.05 do đó có thể kết luận rằng Sự hài lòng chung với công việc giữa các đánh giá của Nam và Nữ là không khác nhau. 3.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.500 > 0.05, do đó phương sai giữa các nhóm Độ tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định 18 ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.998 > 0.05, như vậy không có sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Độ tuổi. Bảng 3.14: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc theo Độ tuổi Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới 25 tuổi 25 3.6000 0.73283 Từ 25 tuổi đến dưới 30 tuổi 30 3.6000 0.86834 Từ 30 tuổi đến 35 tuổi 57 3.6140 0.76840 Từ 36 đến 40 tuổi 69 3.6280 0.71979 Trên 40 tuổi 19 3.6667 0.48432 Kiểm định Levene’s df1 df2 Sig. 0.843 4 195 0.500 Kiểm định ANOVA Tổng bình phƣơng F Sig. Between Groups .070 .032 .998 Within Groups 107.272 Total 107.342 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 3.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.923 > 0.05, do đó 19 phương sai giữa các nhóm Trình độ là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.549 > 0.05, như vậy không có sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Trình độ. Bảng 3.15: Sự khác biệt về
Luận văn liên quan