Tóm tắt Luận văn Quản trị thành tích nhân viên tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng cho việc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kết chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực mà các tiến trình này thường có sự hỗ trợ lẫn nhau và đóng góp toàn diện vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức và cũng là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức.

pdf26 trang | Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 220 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Quản trị thành tích nhân viên tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG CHÂU Á QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH Phản biện 1: TS. VÕ QUANG TRÍ Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG . Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng cho việc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kết chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực mà các tiến trình này thường có sự hỗ trợ lẫn nhau và đóng góp toàn diện vào việc cải thiện hiệu quả của tổ chức và cũng là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức. Qua tìm hiểu tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng, tác giả nhận thấy vấn đề quản trị thành tích nhân viên chưa được nghiên cứu nhiều và chuyên sâu. Trong những năm qua hầu như chủ yếu chú trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm, chưa thiết lập hoàn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp thống nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấn mạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, chưa thực hiện nguyên tắc quản lý theo sự đồng thuận hoặc sự cam kết. Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên chưa thật sự chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt được những mục tiêu như mong muốn của các cấp lãnh đạo và nhân viên; quản trị thành tích chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên tối đa hóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đánh giá 2 nhân viên đôi khi trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách nhiệm, giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng. Tôi chọn đề tài “Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; khái niệm, nội dung và tiến trình quản trị thành tích nhân viên trong tổ chức; - Vận dụng lý luận đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng; - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. + Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. + Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị thành tích của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích các năm 3 tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị thành tích. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các tài liệu, giáo trình sau : * Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn; đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2006. * Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường đại học kinh tế quốc dân. Do Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên xuất bản năm 2010. * Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông. Do TS. Bùi Văn Danh – MBA. Nguyễn Văn Dung – Ths. Lê Quan Khôi viết, xuất bản năm 2010. Performance Management, a key strategies and practical 4 guideaines, tái bản lần thứ 3, do Michael Armstrong viết năm 2006. * Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, do Michael Armstrong viết năm 2009, tái bản lần thứ 11, trang. 615-649. * The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers, do Dick Grote viết năm 2002 Liên quan đến công tác quản trị thành tích nhân viên về thực tế có Luận văn “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lương Việt năm 2013 Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng” để nghiên cứu. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực b. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 5 c. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 1.2. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.2.1. Khái niệm quản trị thành tích Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm. 1.2.2. Mục tiêu của quản trị thành tích - Chiến lược. - Quản trị. - Truyền thông. - Phát triển. - Duy trì tổ chức. - Tài liệu. 1.2.3. Ý nghĩa của quản trị thành tích * Đối với đơn vị: - Khắc phục những khiếm khuyết của nhân viên trong quá trình công tác. - Tạo cơ sở cho người quản lý nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân . - Quản trị thành tích nhân viên như là một một quy định bắt buộc trong đơn vị đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó. - Quản trị thành tích sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới. * Đối với nhân viên: Nếu trong đơn vị không có sự quản trị thành tích và một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân 6 viên sẽ gặp phải nhiều bất lợi; họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như những sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ có rất ít cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý. 1.2.4. Đặc điểm của quản trị thành tích - Quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình đã được hoạch định mà trong đó các yếu tố cơ bản được thỏa thuận thống nhất, đo lường, phản hồi có đối thoại và củng cố tích cực. - Quản trị thành tích nhân viên cũng quan tâm đến các đầu vào và các giá trị. - Quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình liên tục và linh hoạt - Quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựa trên các đánh giá thành tích của quá khứ. 1.2.5. Đặc điểm của quản trị thành tích trong đơn vị sự nghiệp 1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị thành tích nhân viên a. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. b. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 7 1.3. NỘI DUNG TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Quản trị thành tích được xem như là một chu trình tự đổi mới liên tục, được mô tả ở hình 1.1: Hình 1.1: Sơ đồ về tiến trình quản trị thành tích 1.3.1. Hoạch định thành tích a. Những đồng thuận và cam kết về thành tích Những đồng thuận về thành tích được hình thành là cơ sở cho việc phát triển, đánh giá và phản hồi trong tiến trình quản trị thành tích nhân viên. Sự đồng thuận về thành tích nảy sinh từ việc phân tích các yêu cầu của vai trò và xem xét hoạt động. Một sự xem xét thành tích trong quá khứ dẫn đến một sự phân tích về các yêu cầu tương lai. b. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá * Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá * Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả * Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu * Xác định trọng số cho các kết quả c. Hoạch định phát triển cá nhân Kế hoạch phát triển cá nhân đem đến một kế hoạch hành động học tập mà trong đó mỗi cá nhân chịu trách nhiệm cùng với sự hỗ trợ Hoạch định thành tích Triển khai thực hiện thành tích Xem xét lại thành tích và phản hồi Đánh giá thành tích nhân viên 8 của các nhà quản trị của họ và của tổ chức. Kế hoạch phát triển ghi lại các hành động đã được đồng thuận để cải thiện sự thực hiện và để phát triển kiến thức, kỹ năng và các năng lực. 1.3.2. Triển khai thực hiện thành tích * Trách nhiệm chính của nhà quản trị và của nhân viên trong giai đoạn triển khai thành tích - Trách nhiệm của nhà quản trị: + Duy trì thực hiện hồ sơ cập nhật; + Thông tin phản hồi và huấn luyện cho sự thành công; + Truyền đạt kinh nghiệm và tạo cơ hội phát triển; + Tăng cường các hành vi mang lại hiệu quả; + Tiến hành họp đánh giá giữa kỳ. - Trách nhiệm của nhân viên: + Thu hút những thông tin phản hồi về thành tích và huấn luyện; + Cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi; + Hoàn thành kế hoạch phát triển; + Theo dõi thành tích và sự hoàn thành; + Tích cực tham gia trong các cuộc họp đánh giá giữa kỳ. * Thúc đẩy thành tích 1.3.3. Đánh giá thành tích a. Các phương pháp đánh giá thành tích - Phương pháp mức thang điểm - Phương pháp so sánh - Phương pháp sự kiện điển hình - Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc 9 - Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) b. Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích - Xác định các yêu cầu cần đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá - Huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và người làm công tác đánh giá. - Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá - Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn - Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá - Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên c. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích 1.3.4. Xem xét lại thành tích và phản hồi a. Tiêu chí cho việc xem xét lại thành tích b. Tổ chức xem xét đánh giá lại thành tích và phản hồi - Chuẩn bị các điều kiện cần thiết để xem xét đánh giá và phản hồi. - Tiến hành thảo luận xem xét lại thành tích - Giải quyết các bất đồng trong thảo luận đánh giá thành tích và phản hồi. - Đồng thuận với hệ số đánh giá thành tích đúng đắn và trung thực. * Có 12 nguyên tắc vàng cho việc thực hiện cuộc họp xem xét thành tích 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng là cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng giúp Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tê); quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn thành phố theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý của BHXH TP Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến – chức năng. Giám đốc BHXH TP chỉ đạo toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Các phòng chức năng, BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH TP về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách. 2.1.4. Tình hình hoạt động của BHXH thời gian qua 11 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Nguồn nhân lực Tính đến tháng 12 năm 2016 tổng số người lao động của đơn vị là 281 người. Hầu hết lao động tại Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng được tuyển dụng đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng. - Về độ tuổi và giới tính - Về trình độ chuyên môn - Về thời gian làm việc 2.2.2. Kết quả đánh giá, phân loại và bình xét thi đua, khen thƣởng a. Kết quả đánh giá phân loại b. Kết quả danh hiệu thi đua c. Kết quả khen thưởng 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị thành tích nhân viên a. Phân tích công việc Trước đây, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, công việc của các bộ phận được văn bản hóa qua bảng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ. Trong đó, chú trọng chủ yếu đến việc liệt kê những việc cơ bản cần làm của từng vị trí chức danh ở từng phòng khác nhau. Đến nay, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng vẫn chưa thực hiện phân tích nội dung công việc chuyên sâu và cụ thể. Do không phân tích chuyên sâu nội dung của từng chức danh công việc trên từng lĩnh vực nên không thể thực hiện bản mô tả công việc chi tiết. 12 b. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc * Bản mô tả công việc Đa phần các nhân viên khi được giao công việc không biết họ phải làm gì, không biết nên bắt đầu từ đâu. Do chưa có bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc nên lãnh đạo giao việc gì nhân viên làm việc đó. Nhân viên hoàn toàn bị động trong công việc. * Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Qua tìm hiểu thực tế, Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng chưa tiến hành phân tích công việc chuyên sâu và do đó chưa thiết lập các bản mô tả chi tiết công việc cho từng chức danh công việc. Vì vậy, nên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc tại đơn vị cũng chưa được xây dựng cụ thể và đầy đủ. 2.3.2. Hoạch định thành tích Ngay từ đầu năm, Hội đồng thi đua khen thưởng BHXH Tp Đà Nẵng họp thiết lập Bảng chấm thi đua dựa trên các tiêu chí đánh giá thành tích. Từ đó triển khai đến toàn thể viên chức viết Bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm. * Tiêu chí đánh giá thành tích: - Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước; - Kết quả công tác; - Tinh thần kỷ luật; - Tinh thần phối hợp trong công tác; - Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Với các tiêu chí đánh giá thành tích nói trên, cơ quan BHXH TP Đà Nẵng chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích đối với mỗi cá nhân nhân viên, đối với từng mục tiêu đánh giá khác nhau. 13 Việc thảo luận đánh giá thành tích được tiến hành trong điều kiện chưa thật gắn kết với công việc. Lãnh đạo đơn vị và nhân viên chưa có những cuộc thảo luận về các yêu cầu và sự mong đợi, không đề cập rõ ràng về các mục tiêu, không đối thoại có ý nghĩa về năng lực cốt lõi. 2.3.3. Triển khai thực hiện thành tích Phòng Tổ chức cán bộ là nơi tổng hợp và lưu trữ các Bảng đăng ký thi đua, Bảng chấm điểm, Bản tự kiểm điểm và kết quả thi đua, phân loại cuối năm của từng cá nhân. Các cấp lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng có những công cụ để theo dõi sự thực hiện công việc của viên chức thông qua quy trình “Tiếp nhận và trả kết quả - Phần mềm TNHS, phần mềm TST”, nhưng cả đơn vị và nhân viên không thường xuyên duy trì hồ sơ thành tích, dẫn đến việc có thể bỏ sót những việc ở đầu kỳ, chỉ chú trọng xem xét, đánh giá những việc mới phát sinh. Một vấn đề nữa trong động viên thúc đẩy nhân viên ở giai đoạn triển khai thực hiện thành tích tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng là ở chế độ tiền lương. 2.3.4. Đánh giá thành tích nhân viên a. Nhận thức về vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên. b. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên * Phương pháp bình bầu tại đơn vị * Phương pháp thang điểm đánh giá * Phương pháp báo cáo: c. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Tại BHXH TP Đà Nẵng việc đánh giá thành tích được tiến hành định kỳ vào cuối mỗi năm và thực hiện 1 lần trong năm. 14 - Đối với công tác đánh giá thành tích để chi trả tiền lương tăng thêm, thực hiện đánh giá thành tích hàng quý tại đơn vị. d. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên - Bản thân nhân viên tự đánh giá. - Tập thể đánh giá. - Lãnh đạo trực tiếp đánh giá. e. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên. Công tác đánh giá thành tích nhân viên ở Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Mặt khác, hầu như lãnh đạo đơn vị thường không thích việc đánh giá nhân viên và lãng tránh thực hiện công việc này. Xu hướng đánh giá nhân viên của những lãnh đạo có thái độ “dĩ hoà vi quí”, không muốn đụng chạm. Lỗi “bình quân” xuất phát do lãnh đạo không giám sát được việc thực hiện công việc của nhân viên. 2.3.5. Xem xét lại thành tích và phản hồi Qua tìm hiểu tại đơn vị, giai đoạn này Lãnh đạo của BHXH Tp Đà Nẵng chưa xác định rõ trách nhiệm của Nhà quản trị và của nhân viên trong xem xét lại thành tích và phản hồi. Việc xem xét thành tích cần thực hiện trên cơ sở kế hoạch phát triển của cá nhân đã đặt ra ở đầu năm. Nhưng tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng giai đoạn xem xét lại thành tích bị tách biệt giữa nhà lãnh đạo và nhân viên nên đã không lắng nghe được ý kiến phản hồi từ nhân viên. Việc tách rời trong xem xét đánh giá lại thành tích và phản hồi, nên những sai sót của nhân viên không được nhà quản lý nhắc nhở để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn ở các năm tiếp theo. 15 2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc: - Việc tổ chức thực hiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng có vai trò quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu, kế hoạch của đơn vị. - Quy trình quản trị thành tích nhân viên thực sự dân chủ từ cấp cơ sở đến cấp lãnh đạo, đảm bảo khách quan và dân chủ. - Trong thời gian qua, cơ quan BHXH TP Đà Nẵng đã rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực, trong đó quản trị thành tích nhân viên là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng của CBVC trong ngành. 2.4.2. Phân tích nguyên nhân của các hạn chế
Luận văn liên quan