Tóm tắt Luận văn - Sự gắn bó của người lao động với ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội

LOI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vào những năm sau 2006, với sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức WTO thì lĩnh vực tài chính - ngân hàng mới thực sự nở rộ, lợi nhuận trong ngành cao, thu nhập trả cho NLĐ cũng được xếp vào loại cao nhất thị trường. Đặc biệt sự phát triển mạnh nhất của ngành tài chính ngân hàng vào những năm 2007-2009, khi ấy, trở thành nhân viên ngân hàng là niềm mơ ước của nhiều NLĐ. Tuy nhiên từ những năm 2011 trở đi, ngành ngân hàng tài chính mà cụ thể là các ngân hàng TMCP (Ngân hàng ngoài quốc doanh) không hoạt động mạnh như trước, tốc độ tăng trưởng giảm dần, nợ xấu tăng cao, mức độ cạnh tranh trong ngành lớn, đặc biệt thông tin bão hòa về NNL trong ngành tài chính, ngân hàng đã khiến nhiều người không đặt quá nhiều hy vọng vào ngành và sự thực thì chỉ có nhân viên trong ngành ngân hàng mới hiểu rõ những khó khăn, áp lực khi làm việc tại đây. Khối lượng CV và mức độ yêu cầu đòi hỏi của CV cao trong khi lương lại thấp, NLĐ chỉ nhìn vào thương thiệu của ngành ngân hàng trong đó có mộ số ngân hàng có thương hiệu mạnh trên thị trường như: Teccombank, Saconmbank, MB bank, ACB. Có thể vừa nhìn qua CV thuộc các ngành ngân hàng không ít NLĐ nghĩ rằng CV có vẻ nhẹ nhàng, suốt ngày ngồi văn phòng máy lạnh, vừa thu nhập cao, được viết lên trên các trang báo mạng nhất là trong các dịp lễ tết hàng năm khiến không ít người cố thi vào ngành ngân hàng, cố có một vị trí trong một chi nhánh hay phòng giao dịch ngân hàng nào đó. Nhưng khi vào được ngân hàng thì nhiều người lại cảm thấy uể oải với nghề. Có thể nói trước đây, khi ngành tài chính ngân hàng làm ăn tốt thì mức thu nhập cao, cộng với tiền hoa hồng từ khách vay làm cho mức thu nhập hàng tháng khá cao và ổn định. Những thời điểm trước khi nền kinh tế bắt đầu phát triển, khách hàng cần ngân hàng và tự tìm đến ngân hàng để vay vốn thì nhân viên ngân hàng làm không hết việc, lợi nhuận cao. Còn ngày nay thì ngược lại, nhiều ngân hàng phải xuống nước vì khách hàng hiện nay tương đối ngại vay ngân hàng, nền kinh tế có nhiều khó khăn hơn. Có thể nói, khách hàng với ngân hàng hiện tại thực sự là thượng đế. Tìm khách hàng đã khó, mà tìm khách hàng vay vốn được càng khó hơn. Cường độ CV với những áp lực CV làm cho NLĐ làm việc trong ngành ngân hàng không khỏi lo lắng. Với tình hình khó khăn và áp lực lớn như vậy, tâm lý của NLĐ thay đổi dần dần về viêc gắn bó với ngân hàng cũng không còn cao như trước đây. Và theo một công bố thống kê mới khiến nhiều người chú ý, 2000 nhân viên ngân hàng tham gia khảo sát gần đây có đến 53% người được hỏi cho biết muốn từ bỏ ngành này vì khả năng thăng tiến hạn chế, cùng với thiếu những cơ hội để vươn lên vị trí mà mình mong muốn. Bên cạnh tỷ lệ nghỉ việc cũng như tâm lý muốn rời bỏ ngân hàng, thì theo công bố của JobStreet.com có đến 83% ngân hàng hiện nay đều cho biết sẽ tuyển dụng mạnh mẽ hơn nữa vào thời gian sắp tới, vừa để mở rộng thêm quy mô của công ty, vừa để thay thế chỗ các nhân viên nghỉ việc. Nhu cầu tuyển dụng tập trung mạnh vào các vị trí nhân viên, điều đó tạo cơ hội rõ rệt cho các ứng viên mới ra trường có cơ hội tiếp cận môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động. Có thể nhận thấy một thực tế rằng bản thân sức hấp dẫn của ngành ngân hàng đã không còn được như trước được thể hiện tâm lý các ứng viên có xu hướng không còn yêu thích ngành mà mình đang làm việc vì hai lý do chính là mức lương không như kỳ vọng và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng ít ỏi. Giải pháp lúc này là chính các doanh nghiệp cũng cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn nữa, nếu muốn tiếp tục tuyển dụng được các nhân tài về ngân hàng mình hay giữ chân những nhân sự giỏi trong ngành hoặc muốn gián tiếp khôi phục ngành ngân hàng trở lại vị thế là một ngành hấp dẫn như trước. Ngân hàng TMCP Quân đội cũng như các ngân hàng khác, cũng là một ngân hàng thu hút được nhân sự trên thị trường lao động, tuy nhiên mức độ thu hút này ngày càng giảm hơn trước, nó được biểu hiện số lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển qua các năm giảm, chất lượng nhân sự đầu vào chưa cao, tỷ lệ nghỉ việc đang cao hơn gưỡng cho phép. Việc thay đổi nhân sự liên tục dẫn đến sự không ổn định về NNL, mức độ gắn bó của NLĐ giảm, tâm lý làm việc không ổn định làm ảnh hưởng lớn tới KQ THCV được biểu hiện bằng KQ SXKD của ngân hàng. Với quan niệm mỗi cán bộ ngân hàng TMCP Quân đội cũng là một khách hàng của ngân hàng nếu tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng, lượng khách hàng này càng giảm, dẫn đến sự giảm sút về doanh số, sự biến động về khách hàng cũng làm giảm uy tín thương hiệu của ngân hàng trên thị trường. Như vậy, nhằm ổn định NNL, phát triển bền vững, tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ, thì đâu là nguyên nhân dẫn đến những tâm lý của NLĐ thay đổi làm giảm sự gắn bó của NLĐ với tổ chức. Xuất phát từ những vấn đề trên tác giả đã lựa chọn cho mình đề tài nghiên cứu là “Sự gắn bó của người lao động với ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội” nhằm giúp ngân hàng tăng cường sự gắn bó của NLĐ, ổn định nguồn lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng khắt khe của thị trường tài chính và hoàn thành tốt chiến lược đề ra của ngân hàng trong thời gian tới. 2. Tổng quan công trình nghiên cứu Nói đến sự gắn bó của NLĐ, tác giả thực hiện nghiên cứu những vấn đề liên quan đến sự gắn bó, những nhân tố chính có ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ trong doanh nghiệp, nơi mà NLĐ làm việc. Về cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của NLĐ, không thể không kể đến học thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Học thuyết nhu cầu đã chỉ ra 5 nhu cầu từ thấp đến cao của NLĐ. Nếu các nhu cầu đều được đáp ứng và làm thỏa mãn thì tăng mức độ gắn bó của NLĐ. Với học thuyết E.R.G, thuyết này được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết E.R.G đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người; nhu cầu tồn tại; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu phát triển, như vậy trong một tổ chức các nhu cầu của NLĐ đều được thỏa mãn (3 nhu cầu) thì NLĐ cũng sẽ có tâm thế không muốn rời bỏ tổ chức. Và học thuyết công bằng của J. Stacy Adam học thuyết này đã đưa ra rằng nếu NLĐ cảm thấy sự bất công (sự không công bằng trong tổ chức) thì họ thường có các biểu hiện như làm méo mó các thông tin đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình, cao nhất trong các biểu hiện của họ là bỏ việc. Tuy nhiên học thuyết công bằng này chưa chỉ ra được NLĐ có thể lựa chọn người nào để đối chiếu, so sánh mà học thuyết chỉ mang tính chất tương đối so sánh do nhận thức của từng người. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó của NLĐ với tổ chức bao gồm: Đề tài luận văn thạc sĩ “thực tiễn hoạt động quản trị NNL ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp tại các NH TMCP trên địa bàn Hồ Chí Minh” của Phạm Thị Gia Tâm khóa 17, lớp quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh (2012). “Nghiên cứu này được tác giả được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn quản trị NNL đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Tác giả thực hiện nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị NNL của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Đối với nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Đối với nghiên cứu định lượng được tác giả sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị NNL có 5 thành phần với 11 biến quan sát, bao gồm: trả công lao động; chính sách phúc lợi; tuyển dụng và bổ nhiệm; cơ hội thể hiện bản thân; trao quyền quản lý. Tác giả nghiên cứu thang đo gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức với 13 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy 5 thành phần của thực tiễn quản trị NNL đều ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, trong đó cơ hội thể hiện bản thân (đối chiếu theo học thuyết nhu cầu đó là sự tự khẳng định bản thân) và thu nhập là hai yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích không bị ảnh hưởng nhiều bởi các thành phần của thực tiễn quản trị NNL trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành ngân hàng hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng”. Đề tài luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel” của lớp quản trị điều hành cao cấp khóa 3 (2014) trường Đại học Kinh tế quốc dân. Bài viết đã chỉ ra nhân tố văn hóa là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó của NLĐ với nhân viên tập đoàn Viễn thông quân đội. Đây cũng là một trong những các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của NLĐ với tổ chức. Đề tài nghiên cứu chỉ nêu một yếu tố cụ thể chưa đưa ra các yếu tố khác có tác động tới sự cam kết gắn bó của NLĐ, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Bài báo “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Phú Trần Tình & Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền trường đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh được đăng trên báo phát triển và hội nhập số 7 ngày 11/12/2012, trên báo doanh nghiệp Sài gòn ngày 30/09/2015. Bài viết đã đưa ra cơ sở nghiên cứu dựa trên các học thuyết về nhu cầu của Maslow và Taylor (1915), thuyết X,Y, Z của Douglas Mc.Gregor (1956), tác giả thông qua nghiên cứu mô hình bao gồm biến phụ thuộc là: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến. Bài nghiên cứu đã chỉ ra nhân tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, tác giả cũng đã đưa ra một số gợi ý về chính sách nhằm duy trì nguồn lực trẻ tại các doanh nghiệp. Bài báo “Quản trị NNL và sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp” của tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trường Đại học Nha Trang trên Tạp chí Khoa học đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh tập 29, số 4 ngày 04/12/2013. Bài viết đã sơ lược lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình với các nhân tố thực tiễn tác động đến sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp bằng đánh giá ĐTC thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và lọc các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng lớn tới mức độ cam kết gắn bó, tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp. Bài viết đã chỉ ra các nhân tố và các biện pháp hoàn thiện nâng cao sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp thông qua các hoạt động quản trị NNL. Các mô hình nghiên cứu khác với các thành phần sự gắn bó trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính CV như: “phân công CV, ghi nhận kết quả CV, tôn trọng kết quả CV”. Trong đó nghiên cứu nổi bật làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về các thành phần gắn bó do “Viện Quan hệ New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành Công nghiệp của Hersey & Blanchrd (2001) với 9 thành phần động viên khuyên khích nhân viên như sau”: Về CV thú vị được thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của CV và cơ hội sử dụng kiến thức của các cá nhân. Về việc công nhận đầy đủ CV đã làm, sự ghi nhận hoàn thành tốt CV, cũng như ghi nhận những đóng góp của cá nhân vào sự thành công của công ty. Sự tự chủ trong CV đó là các cá nhân có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với CV, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến CV và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến; Về CV lâu dài đó là một CV ổn định, không phải lo lắng bằng cách nào để giữ việc làm. Về thu nhập cao đó là việc được nhận tiền lương, tiền thưởng tương xứng với kết quả làm việc. Tiền lương sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân làm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt CV. Về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là việc cá nhân luôn có những cơ hội tăng tiến trong tương lai. Về điều kiện làm việc tốt đó là môi trường làm việc như: sáng sáng, độ ồn,không khí. trang thiết bị hỗ trợ trong CV Về sự gắn bó của cấp trên với công ty với nhân viên cấp dưới: Nhân viên thấy được tôn trọng và tin cậy, được xem là thành viên quan trọng đối với công ty; Về sự hỗ trợ của cấp trên: được thể hiện qua sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết CV khó, độ phức tạp cao . Đó là những nhân tố chính yếu nhất ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của NLĐ nói chung và mô hình nghiên cứu chỉ là cơ sở và tiền đề để mỗi nghiên cứu cụ thể cho từng loại hình doanh nghiệp áp dụng và đi tìm yếu tố chính nhất ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của NLĐ. Để hiểu rõ hơn về cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng CV và hành vi tổ chức như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in tuornover modael” đã cung cấp thêm một số lý thuyết về hành vi tổ chức. Dữ liệu bao gồm 7.400 khảo sát (chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của James L.Price và Charles W.Mueller tại Đại học Iowa. Tác giả đã sử dụng LIRES 8.3 để tiến hành mô hình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3 nghiên cứu trước đó Hom & Griffeth (1995); Hom et al..(1992); Viswesvaran & Ones. (1995). Tác giả đã sử dụng phân tích lại 10 nhân tố bao gồm: Lương; Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lượng CV; Sự xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ; các nhân tố đã được sử dụng trước đó (Price & Mueller. 1986; Kim et al..1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các thành tố này đến sự hài lòng CV và sự gắn bó của NLĐ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: về lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng CV và sự gắn bó, trong đó có nhân tố là cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng. Hỗ trợ của cấp trên là có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn bó của NLĐ, các nhân tố còn lại có mối quan hệ với sự gắn bó thông qua mức độ hài lòng trong CV của NLĐ. Và cuối cùng là một nghiên cứu mới được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in TurKey” của Asli Kucukaslan Ekmekci đăng trên tạp chí nghiên cứu hành chính và chính sách (Journal of Public Adminnistration and policy Research) số tháng 3 năm 2011. Với bài nghiên cứu này bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó, 20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm CV, còn 15 mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc sự gắn bó. Tổng bảng câu hỏi hợp lệ thu về là 210. Việc kiểm định T-test cho thấy công nhân nam có sự quan tâm về nghề nghiệp của họ nhiều hơn công nhân nữ. Tương tự như vậy sự gắn bó với tổ chức của công nhân nam cũng cao hơn các công nhân nữ. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm niên công tác không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm CV cũng như sự gắn bó. Cuối cùng kết quả qui hồi cho thấy Sự quan tâm CV có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (p=0,000<0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có 16,66% của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể giải thích bởi sự quan tâm CV, phần còn lại 83,34% có thể giải thích bởi những yếu tố khác. Như vậy bài nghiên cứu đã làm rõ vấn đề về giới tính cũng có ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của NLĐ. Có thể thấy mỗi bài nghiên cứu khác nhau đều chỉ ra mục đích khác nhau về việc nghiên cứu tương ứng với từng đối tượng và phạm vi của từng đề tài. Tuy nhiên, chưa có bài nghiên cứu nào nghiên cứu sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội, một doanh nghiệp cụ thể với các nhân tố cụ thể để chỉ ra rằng nhân tố nào mới là nhân tố có tác động lớn và có sức ảnh hưởng, tác động tới sự gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Luận văn được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu về sự gắn bó của NLĐ và chỉ ra các nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân đội. Luận văn hướng tới mục tiêu cụ thể sau: Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa các cơ sở lý luận, các học thuyết về sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp về sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội. Hai là, nghiên cứu và phân tích các nhân tố có ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân độ. Chỉ ra những chính sách, cách thức triển khai chính sách của ngân hàng TMCP Quân đội để tăng cường sự gắn bó của NLĐ. Từ đó chỉ các nhân tố chính nhất có ảnh hưởng lớn đế sự gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội, các nhân tố đó được đo lường cụ thể và ảnh hưởng như thế nào tới sự gắn bó của NLĐ tại NH TMCP Quân đội Ba là, từ mô hình nghiên cứu chỉ ra mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến mức độ gắn bó. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội. Luận văn trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau: Sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp là gì và được đánh giá qua tiêu chí nào? Các nhân tố tác động và làm ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân đội là gì? Ngân hàng TMCP Quân đội đã dùng các biện pháp gì nhằm tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng? Cần phải làm gì để tăng cường sự gắn bó của NLĐ với Ngân hàng TMCP Quân đội trong thời gian tới? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng: Sự gắn bó của NLĐ tại ngân hàng TMCP Quân đội Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: nghiên cứu sự gắn bó của NLĐ với ngân hàng TMCP Quân đội. Do khi xem xét nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp tới sự gắn bó của NLĐ, tác giả xem xét và so sánh với các ngân hàng khác trong cùng một nền kinh tế chính trị, văn hóa nên trong bài nghiên cứu tác giả tập trung và làm rõ nhân tố bên trong có ảnh hưởng tới sự gắn bó của NLĐ. Về không gian, địa điểm: Ngân hàng TMCP Quân đội Về thời gian: Sử dụng các tài liệu nội bộ, tài liệu thứ cấp của ngân hàng TMCP quân đội giai đoạn 2011-2015. Các số liệu được thu thập đánh giá trong 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015. một số dữ liệu được sử dụng trong 6 tháng đầu năm của Ngân hàng TMCP Quân đội. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài. 5.1. Quy trình thực hiện Các bước nghiên cứu được thực hiện như sau: - Lý thuyết - Kinh nghiệm - Phỏng vấn - Thiết kế thang đo sơ bộ - Mô hình nghiên cứu chính thức - Thang đo chính thức - Kết quả nghiên cứu định tính - Thiết kế bảng hỏi - Phương thức lấy mẫu - Cỡ mẫu - Xử lý và phân tích dữ liệu - Mô tả thông tin mẫu - Kiểm định và đánh giá thang đo - Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết - Đánh giá chung 5.1.1. Xây dựng biến: Đây là bước nghiên cứu sơ bộ đưa ra các giả thuyết về nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của NLĐ. Căn cứ cơ sở lý thuyết nói về sự thỏa mãn, hài lòng của NLĐ, mức độ gắn