Tóm tắt Mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp - Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- Nguyễn Thanh Hùng MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 TOÙM TAÉT LUAÄN AÙN TIEÁN SÓ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018 Công trình được hoàn thành tại: .................................................................................................................................................... Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Hồ Tiến Dũng Phản biện 1: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Phản biện 2: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Phản biện 3: ................................................................................................................................ .................................................................................................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại ............................... .................................................................................................................................................... Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án tại thư viện: ....................................................................................... DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ A. Các bài báo có liên quan đến luận án Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Tiến Dũng. (2017), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 240 (II), 83-95. Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 11(474), 40-51. Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc. (2017), “Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và cam kết tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm”, Tạp chí Trường Đại học Trà Vinh, Số 26, 22-30. B. Các công trình liên quan khác Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp”, Tạp chí Công Thương, số 4+5, 252-258. Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thị Kim Pha. (2016) “Những nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp của sinh viên trường Đại học Trà Vinh”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số 23, trang 1-9. Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tỉnh Tiền Giang”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 8. Nguyễn Thị Cẩm Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thành Điển. (2016) “Tác động của chương trình tín dụng vi mô đến sinh kế của nông hộ: trường hợp dự án IMPP tỉnh Trà Vinh”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5. Diệp Thanh Tùng, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Phương pháp Data Envelopement Analysis và Ứng dụng”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5. Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Văn Vũ An. (2015), “Đánh giá chương trình ưu đãi tín dụng đối với hộ nghèo tại huyện Trà Cú: Đánh giá từ phía người vay”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học An Giang, số 6, 95- 104. Nguyễn Thị Cẩm Loan, Nguyễn Thanh Hùng. (2012) “Ứng dụng mô hình hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số tháng 4. Nguyễn Hùng Cường, Nguyễn Thanh Hùng, Diệp Thanh Tùng. (2015), Kinh tế vi mô, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh. 1 CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “... như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường. Bởi lẻ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức. Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ cũng là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Thực hiện TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012). Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức năng quản trị nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp. Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực hiện QTNNL kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua QTNNL và việc duy trì nhân viên.Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của thực tiễn QTNNL như: Tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp. Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006), Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp kết quả cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến việc làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước có thể cho thấy nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn. 2 Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên các nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ tập trung khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp. Chưa thấy nghiên cứu nào thể hiện sự ảnh hưởng của QTNNL đến TNXH khía cạnh bên ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang (2016). Tuy nhiên, ít thấy các nghiên cứu về mối quan hệ giữa bốn thành phần QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Do đó luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá sự ảnh hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại Đồng Bằng Sông Cửu Long. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế biến thực phẩm. 1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các Doanh nghiệp và Hộ sản xuất kinh doanh Chế biến thực phẩm đang hoạt động tại Đồng Bằng Sông Cửu Long. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Giới hạn nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL. Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016. Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này về cơ bản được tiến hành theo phương pháp định tính và định lượng: (1) Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo. Việc phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai đại trà; (2) Phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy mô lớn đối với đối tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp; tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, bao gồm: Chương 1. Trình bày sự cần thiết của luận án; Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3. Thiết kế nghiên cứu; Chương 4. Kết quả nghiên cứu; Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị. 3 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM) xuất phát từ Mỹ từ những năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia. Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thông tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả các hoạt động có liên quan đến các nhân viên và những cách thức giúp nhân viên thực hiện các hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012) Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động chức năng và các quá trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. QTNNL được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014). Định nghĩa được quan tâm gần đây nhất về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe và các cộng sự (2016) , trích trong Dung và cộng sự, 2017) 2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Thực tiễn QTNNL là một tập hợp các chính sách trong nội bộ được thiết kế và thực hiện nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức (Delery & Doty, 1996). Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho rằng tất cả các hoạt động QTNNL dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định nghĩa đặt ra như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản phẩm cao hơn”. Điều đáng chú ý là tất cả định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu (Guest và cộng sự, 2003). 2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL Các tác giả Đề xuất từ tác giả Schuler (2001) Pfeffer (1998) Guest (2011) Drucker (1998) Singh (2004) Kim Dung (2010) John Hill (2010) Xác định công việc       Tuyển dụng và lựa chọn        Đào tạo và phát triển         Đánh giá công việc nhân viên         Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng)         Đảm bảo công việc ổn định- tính ổn định công việc     Đội tự quản, trao quyền   Trao đổi thông tin   Sự tham gia của nhân viên     Làm việc theo quy định luật pháp  Khuyến khích sự đổi mới   Nguồn: Tổng hợp của tác giả 4 Dựa trên các nghiên cứu trước và điều kiện thực tế tại Việt Nam. Các thành phần của thực tiễn QTNNL gồm tuyển dụng và lựa chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá công việc của nhân viên; ổn định và thăng tiến trong công việc, lương thưởng - đãi ngộ và sự khuyến khích tham gia, đổi mới. 2.1.4 Lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực xanh Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh là việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi đó, QTNNL xanh thông qua việc sử dụng các chính sách, triết lý và thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững các nguồn lực kinh doanh, ngăn cản các tác động làm ảnh hưởng đến môi trường trong tổ chức (Zoogah, 2011). Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mô hình năng động của QTNNL xanh: xử lý thông tin về hành vi và nhận thức về xã hội. Thứ nhất, góc độ xử lý thông tin về hành vi được thực hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 được phát triển để giải thích tính năng động của nhân cách liên quan đến hành vi. Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện TNXH của doanh nghiệp. Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thông qua hai yếu tố chính là sự thân thiện với môi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012). Thực tiễn QTNNL xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và thúc đẩy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp. 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP Khái niệm về TNXH được trình bày bởi Frank Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard về trách nhiệm quản lý trong một thế giới phức tạp. Tiếp theo đó, một doanh nhân người Mỹ Howard Bowen xuất bản một cuốn sách về trách nhiệm xã hội của doanh nhân năm 1953. Bảng 2.2. Tổng hợp các định nghĩa về trách nhiệm xã hội Thứ tự Tác giả Định nghĩa trách nhiệm xã hội 1 Carroll (1991) TNXH là hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội 2 Carroll (1999) Cho rằng khía canh kinh tế được xem như là chức năng kinh doanh cơ bản trong xã hội (không phải khía cạnh TXNH) 3 Leonard & Mcadam (2003) TNXH là cam kết của doanh nghiệp để nâng cao hạnh phúc cộng đồng thông qua việc kinh doanh có đạo đức và đóng góp vào các nguồn lực của công ty 4 Williams & Aguilera (2007) TNXH như là sự tham gia không vụ lợi, một hành động tự nguyện không cần phải có sự bắt buộc của pháp luật của một tổ chức vào các hoạt động để nhằm đạt được một số lợi ích xã hội 5 Cacioppe and Fox (2008) TNXH là không chỉ cố gắng để đạt được sự bền vững về kinh tế, mà còn quan tâm đến các nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương và phạm vi quốc gia để cải thiện chất lượng cuộc sống theo quan điểm đạo đức và bền vững đặt trong mối quan hệ với xã hội và môi trường 6 Ủy ban Châu Âu (2011) TNXH là các doanh nghiệp tích hợp vấn đề xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh đặt trong sự tương tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện 7 Ferrell và cộng sự (2011) TNXH là một tổ chức thực hiện nghĩa vụ để tối đa hóa tác động tích cực của nó đối với các bên liên quan và để giảm thiểu tác động tiêu cực 8 Freeman (2004) (Mason & Simmons, 2014) TNXH được đề cập ở hai khía cạnh: khía cạnh bên ngoài và bên trong. Khía cạnh bên ngoài của TNXH được phản ánh trong một mối quan hệ giữa tổ chức với cộng đồng và khía cạnh bên trong tập trung vào đối tượng nhân viên, là sự mong đợi của nhân viên nhằm tìm kiếm lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ các tổ chức sử dụng lao động. Nguồn: tổng hợp của tác giả 14 Lý thuyết giải thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống 5 Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội Thành phần TNXH Các tác giả Diễn giải Welford (2005) Beaupré (2008) Fraisse &Guerf (2005) UB Châu Âu (2011) Carroll (1991) Turker (2009) Becker (2011) Clarkson (1995) Freeman (2004) Đề xuất của tác giả I - TNXH hướng đến nhân viên Sức khỏe và an toàn lao động         Đảm bảo một nơi làm việc tiện nghi,tạo sự thoải mái, làm cho sự mệt mỏi, đơn điệu và nhàm chán được giảm thiểu, điều này tác động tích cực đến sức khỏe của nhân viên. Cơ hội bình đẳng      