Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNKT: Công nhân kỹ thuật. CS: Cán sự. ĐGLSP: Đơn giá lương sản phẩm. ĐVT: Đơn vị tính. HĐQT: Hội đồng quản trị HĐTV: Hội đồng thành viên. HSCBCV: Hệ số cấp bậc công việc. HSL: Hệ số lương. KS: Kỹ sư MLĐ: Mức lao động P. Kỹ thuật: Phòng kỹ thuật. PX. Bao cứng: Phân xưởng bao cứng Tr/ng/th: Triệu/người/tháng. XHCN: Xã hội chủ nghĩa. DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Trang Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty thuốc lá Bắc Sơn………… 24 Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của công ty thuốc lá Bắc Sơn………...26 Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của công ty………………………...27 Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty (tính đến 31/12/2008)…………………..28 Biểu 2.4 Cơ cấu lao động của công ty thuốc lá Bắc Sơn theo trình độ đào tạo………………………………………………...30 Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn……………………...32 Biểu 2.5 Quỹ tiền lương của công ty thuốc lá Bắc Sơn......................................37 Biểu 2.6 Ví dụ về trả lương theo thời gian của một số chức danh trong công ty thuốc lá Bắc Sơn............................................................40 Biểu 2.7 Ví dụ đơn giá trả lương phân xưởng bao mềm...................................44 Biểu 2.8 Giao khoán công việc cho nhân viên phục vụ trong nhà ăn………...48 Biểu 2.9 Ví dụ về trả lương theo sản phẩm tập thể của phân xưởng bao mềm…………………………………………….50 Biểu 2.10: Sản lượng của phân xưởng bao cứng tháng 12 năm 2008………..51 Biểu 2.11: Xếp loại hệ sổ thành tích trong công ty thuốc lá Bắc Sơn...............57 Biểu 2.12: Ví dụ về trả lương theo năng suất của phòng tổ chức hành chính................................................................57 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Như vậy tiền lương và việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp đó, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí. Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được, từ đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh. Qua quá trình thực tập tại công ty thuốc lá Bắc Sơn, tôi nhận thấy ở công ty đã xây dựng được một quy chế trả lương quy củ và bài bản. Tuy nhiên các hình thức trả lương mà công ty áp dụng vẫn tồn tại một số nhược điểm nhất định mà chúng ta cần giải quyết để có thể trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả hơn. Với những lý do đưa trên cùng với kiến thức đã học em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài tập trung nghiên cứu về hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn năm 2008, các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính của công ty. Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương trong công ty. 3. Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành, phòng kế toán của Công ty thuốc lá Bắc Sơn. 4. Nội dung nghiên cứu. CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống nhau. Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác. Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển. Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động. Sức lao động trở thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… 1.1.3 Chức năng của tiền lương. Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức nắng của tiền lương như sau: Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh Chức năng duy trì và mở rộng sản xuât: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng tích lũy: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất chắc 1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp. * Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau: Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Chúng ta đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi. * Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. * Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp. Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao. Khi trả lương cho công nhân cần chú ý các vấn đề sau: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động làng nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao. Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau.Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích công nhân yên tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó, sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầucủa việc phân phối sức lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế. Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xáu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu,…Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được công nhân đến làm việc Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục tư tưởng cho người lao động. 1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận, như sau: Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm. - Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức : TL = ĐG * Qtt Trong đó : TL : Tiền lương nhận được. ĐG : Đơn giá sản phẩm. Qtt : Khối lượng sản phẩm. - Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm. - Ưu điểm: Của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy hị nâng cao năng suất lao động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động. - Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. - Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện : + Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. + Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. + Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị . - Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: 1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : - Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức : ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T Và TLsp = Đ*Qtt Trong đó : ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm . TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu. TLSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ. - Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt - Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao dộng nhầm nâng cao thu nhập. Việc tính toàn tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền lượng nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ - Nhược điểm. Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít qua tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyền vật liệu, ít chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể... 1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể : - Đơn giá tiền lương tính như sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = N * Lcv / Q Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcv * T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ. Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất. Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân. N: Số công nhân trong tổ. To: Mức thời gian của cả tổ. - Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là TLtổ = ĐG * Qtt Trong đó: TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm. Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. * Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ. - Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh. + Tính hệ số điều chỉnh TLtổ Hđc = Lo Trong đó: Hđc : Hệ số điều chỉnh TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được Lo : Tiền lương cấp bậc của tổ + Tính tiền lương cho từng công nhân Li = Lcbi * Hđc Trong đó: Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i - Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương + Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ ) L2 L1 = Tqđ Trong đó: L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I + Tính tiền lương của từng công nhân L1i = L1 * T iqđ