Luận án Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam

Trong mỗi tổchức, việc ứng dụng và phát triển mô hình lãnh đạo luôn là vấn đềcần thiết. Quá trình này trải qua rất nhiều điều chỉnh, hoàn thiện, bổsung bởi nó gắn liền với nhu cầu và đòi hỏi của thực tế. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng có, là sức mạnh, tài sản, nhu cầu và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổchức (Karin & đtg, 2010). Mặt khác, khảnăng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thểxuất hiện trong mỗi cá nhân ởtừng hoàn cảnh cụthể. Nhưng, bất kỳai dù ởvào vịtrí lãnh đạo nào cũng đều phải thực hiện nhiệm vụchung và rất căn bản đó là: động viên, phát huy, tập hợp và quản trịcác nguồn lực thông qua công cụquản trịvà bộmáy giúp giúp việc của mình nhằm đạt được kết quảtốt nhất cho tổchức. Xét theo quan điểm của quản trịhọc (H.Koontz & C.O’Donnell,1976), lãnh đạo là khảnăng thúc đẩy, hướng dẫn và chỉ đạo người khác để đạt được những mục tiêu đềra và lãnh đạo không chỉlà hoạt động đơn lẻ, mà là hàng loạt những hoạt động nối tiếp nhau. Nhà lãnh đạo thành công luôn phối hợp với cấp dưới và đồng nghiệp của mình để tạo ra tầm nhìn, chiến lược cho tổ chức do đó, để lãnh đạo tổ chức thành công, người lãnh đạo cần biết quản trịtốt nguồn nhân lực, biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách truyền cảm hứng, động viên và phối hợp mục tiêu cá nhân sao cho hài hòa với mục tiêu của tập thể, đểtừ đó nâng cao hiệu quảcủa tổchức. Trong bối cảnh cạnh tranh ởquy mô toàn cầu nhưhiện nay, không phải doanh nghiệp nào cũng thành công. Nguyên nhân thành công hay thất bại có rất nhiều, nhưng không thểkhông kể đến năng lực lãnh đạo và nhận thức của người đứng đầu, bởi theo Bass (1990) người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quảhoạt động của tổchức, cũng nhưsựthỏa mãn và thành tích của những người mà họlãnh đạo. Ngoài ra, Karin & đtg (2010) cho rằng thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng cần nhiều các mô hình lãnh đạo mới, linh hoạt và phù hợp hơn. Khi vận dụng bất kỳmô hình lãnh đạo 2 nào, các nhà lãnh đạo cũng cần phải cân nhắc đến các yếu tố đặc thù của tổchức như: địa lý, văn hóa, tôn giáo, tập quán . để điều chỉnh. Do đó, cấu trúc trong mô hình lãnh đạo nếu chỉchú trọng đến định hướng nhiệm vụ(task orientation) và quan hệ(relation orientation) là chưa đầy đủ, mà cần phải mởrộng thêm các định hướng thành phần khác. Thực tế đã có nhiều mô hình lãnh đạo được áp dụng rất hiệu quả tại các doanh nghiệp trên thếgiới, thểhiện được tính đa dạng, nhiều định hướng, đa chủthể, đa đối tượng và kểcảcác nội hàm khác mang tính cạnh tranh (Mary, 2004). Cũng trên tinh thần đó, từnhững năm 1999, Fisher & Bibo đã đềxuất khái niệm lãnh đạo ba chiều, trong đó định hướng thứ ba trong cấu trúc của mô hình này là định hướng đại diện/tham gia (representation/participation) trên cơ sở tập hợp các hành vi lãnh đạo như: trao quyền, tham gia ra quyết định, bảo vệlợi ích của cấp dưới, xây dựng hình ảnh của người lãnh đạo. nhằm đúc kết những quan sát thực tế đểcác nhà lãnh đạo doanh nghiệp tham khảo, học hỏi. Theo Lam (2011) quản lý bằng sự tham gia của người lao động là một chủ đềlớn, tiên tiến của quản trịhiện đại, nó có ý nghĩa quan trọng, đáp ứng được sựkỳvọng và mởrộng quyền tựchủcho người lao động, tạo cơ hội cho họ được đào tạo, nâng cao kiến thức, làm chủ được công việc và tiến tới nâng cao hiệu quảhoạt động tổchức. Do đó, mô hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo (1999) là một gợi ý nghiên cứu rất đáng được quan tâm bởi vì đồng thời cảba định hướng (nhiệm vụ, quan hệ, đại diện/tham gia) hiện vẫn chưa được kiểm định trên thế giới và trong nước. Ngoài ra, đóng góp của mô hình lý thuyết này sau khi nghiên cứu sẽlà những bằng chứng thực nghiệm rất có giá trị đểcho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam có quan tâm tham khảo khi thực hiện vai trò của mình. Một mục tiêu nữa của nghiên cứu này là nhằm xây dựng thang đo kết quảhoạt động của doanh nghiệp, bởi theo nội dung của khoa học quản trịthì xây dựng và vận hành tốt hệthống đo lường kết quảhoạt động của tổchức là vấn đềrất quan trọng trong việc xác định rõ vị trí và định hướng hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay nhận thức của của chủdoanh nghiệp mà đặc biệt là những doanh nghiệp vừa và nhỏ 3 Việt Nam hầu như chỉ quan tâm đến các chỉ tiêu về tài chính (ROI, ROA, ROI, EPS ) chứchưa chú trọng nhiều đến các chỉtiêu phi tài chính như: nhân sự, khách hàng, quy trình nội bộ . nhưng theo nghiên cứu của Monica (2007), chính những tiêu chí phi tài chính này khi xét vềlâu dài mới thực sựlà nhân tốcốt lõi đánh giá chính xác thực trạng và giúp doanh nghiệp tăng trưởng bền vững. Do đó, thiết lập một hệthống ghi nhận kết quảhoạt động đơn giản, dễthực hiện nhưng phản ảnh trung thực và qua đó có thểphân tích hay đánh giá toàn diện các mặt hoạt động của doanh nghiệp là rất cần thiết và hơn thếnữa chính nhờvào hệthống đo lường này mới định lượng được hiệu quảcủa quản trịdoanh nghiệp. ỞViệt Nam cho đến nay, nghiên cứu liên quan đến mô hình lãnh đạo tại các doanh nghiệp vẫn còn rất ít. Theo khảo sát của Trung tâm hỗtrợdoanh nghiệp nhỏvà vừa tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng vềnăng lực, kỹnăng và nhận thức vềquản trị điều hành của những người lãnh đạo tại các doanh nghiệp còn rất nhiều hạn chế 1 . Hơn nữa, Karin & đtg (2010) còn cho rằng mặc dù lãnh đạo luôn là vấn đềthu hút được sựchú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay tất cảcác lý thuyết về lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủso với yêu cầu thực tếvà cần tiếp tục nghiên cứu bổsung. Do đó, với đềtài “Mối quan hệgiữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam" là một nghiên cứu khám phá, cung cấp cho doanh nghiệp thêm tưliệu, đểcó cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt kết quảcao cho tổchức.

pdf231 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 1889 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận án Mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
i MỤC L ỤC ----------- CH ƯƠ NG I - M Ở ĐẦ U...........................................................................................................1 1.1. GI ỚI THI ỆU ĐỀ TÀI ............................................................................................1 1.2. M ỤC TIÊU NGHIÊN C ỨU ..................................................................................3 1.3. CÂU H ỎI NGHIÊN C ỨU .....................................................................................4 1.4. ĐỐI T ƯỢNG VÀ PH ẠM VI NGHIÊN C ỨU ....................................................5 1.5. PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C ỨU...........................................................................5 1.6. ĐÓNG GÓP C ỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN C ỨU.........................................................6 1.7. B Ố C ỤC......................................................................................................................7 CH ƯƠ NG 2 - C Ơ S Ở LÝ THUY ẾT......................................................................................9 2.1. GI ỚI THI ỆU ............................................................................................................9 2.2. LÝ THUY ẾT LÃNH ĐẠO......................................................................................9 2.2.1 CÁC ĐỊNH NGH ĨA V Ề LÃNH ĐẠO ........................................................... 9 2.2.2. T ỔNG QUAN CÁC LÝ THUY ẾT V Ề LÃNH ĐẠO ................................ 11 2.3. MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHI ỀU....................................................................32 2.3.1 ĐẶC ĐIỂM C ỦA MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO ................................................. 32 2.3.2 LÝ THUY ẾT LÃNH ĐẠO BA CHI ỀU....................................................... 34 2.3.3 C Ơ S Ở C ỦA VI ỆC L ỰA CH ỌN LÃNH ĐẠO BA CHI ỀU........................ 38 2.3.3.1 B ỐI C ẢNH TH ỰC TI ỄN .......................................................................... 38 2.3.3.2 B ỐI C ẢNH LÝ THUY ẾT ......................................................................... 41 2.4. K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘ NG C ỦA DOANH NGHI ỆP (Firm Performance) ......43 2.4.1 ĐỊNH NGH ĨA K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘ NG DOANH NGHI ỆP .................... 43 2.4.2. YÊU C ẦU ĐỐ I V ỚI CÁC CH Ỉ TIÊU ĐO L ƯỜNG K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘNG DOANH NGHI ỆP. .................................................................................... 45 2.4.3 CÁC CH Ỉ TIÊU TRONG ĐO L ƯỜNG K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘ NG DOANH NGHI ỆP ................................................................................................................. 46 2.4.4 C Ơ S Ở L ỰA CH ỌN CÁC TIÊU CHÍ ĐO L ƯỜNG K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘNG TRONG NGHIÊN C ỨU. .......................................................................... 51 ii 2.5 M ỐI QUAN H Ệ GI ỮA CÁC ĐỊ NH H ƯỚNG TRONG MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHI ỀU ................................................................................................................51 2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU VÀ CÁC GI Ả THUY ẾT........................................57 2.6.1. M ỐI QUAN H Ệ GI ỮA LÃNH ĐẠO VÀ K ẾT QU Ả HO ẠT ĐỘ NG C ỦA DOANH NGHI ỆP.................................................................................................. 57 2.6.1.1 M ối quan h ệ gi ữa lãnh đạo và k ết qu ả ho ạt độ ng tài chính. ...................... 57 2.6.1.2 M ối quan h ệ gi ữa lãnh đạo và k ết qu ả ho ạt độ ng có liên quan đến khách hàng. ....................................................................................................................... 59 2.6.1.3 M ối quan h ệ gi ữa lãnh đạo và k ết qu ả ho ạt độ ng có liên quan đến quy trình n ội b ộ. ............................................................................................................ 62 2.6.1.4 M ối quan h ệ gi ữa lãnh đạo và k ết qu ả ho ạt độ ng có liên quan đến h ọc t ập và phát tri ển............................................................................................................ 65 2.6.2 CÁC GI Ả THUY ẾT TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU ......................... 67 2.6.2.1 M ối quan h ệ gi ữa đị nh h ướng nhi ệm v ụ và k ết qu ả ho ạt độ ng c ủa doanh nghi ệp..................................................................................................................... 67 2.6.2.2 M ối quan h ệ gi ữa đị nh h ướng quan h ệ và k ết qu ả ho ạt độ ng c ủa doanh nghi ệp..................................................................................................................... 68 2.6.2.3 M ối quan h ệ gi ữa đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia và k ết qu ả ho ạt độ ng c ủa doanh nghi ệp. ......................................................................................................... 69 CH ƯƠ NG 3 - PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C ỨU...............................................................72 3.1 GI ỚI THI ỆU .............................................................................................................72 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN C ỨU. ................................................................................72 3.3. XÂY D ỰNG THANG ĐO.....................................................................................74 3.3.1 Ph ươ ng pháp xây d ựng thang đo.........................................................................74 3.3.2 Ph ươ ng pháp đánh giá s ơ b ộ thang đo................................................................75 3.3.3 Ph ươ ng pháp ki ểm đị nh thang đo cho mô hình nghiên c ứu. ..........................75 3.4 Nghiên c ứu đị nh tính cho thang đo mô hình lãnh đạo.................................... 78 3.4.1 Phát tri ển thang đo cho đị nh h ướng nhi ệm v ụ (Task Orientation) ............... 78 3.4.2. Phát tri ển thang đo cho đị nh h ướng quan h ệ (Relation Orientation)........... 80 iii 3.4. 3 Phát tri ển thang đo cho đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia .............................. 81 3.4.4 Nghiên c ứu đị nh tính thang đo k ết qu ả doanh nghi ệp ................................. 82 3.5 Thi ết k ế b ảng câu h ỏi. ..................................................................................... 86 3.6 NGHIÊN C ỨU ĐỊ NH L ƯỢNG S Ơ B Ộ. .............................................................87 3.6.1.Ki ểm đị nh thang đo s ơ b ộ b ằng độ tin c ậy.................................................... 88 3.6.2.Ki ểm đị nh thang đo s ơ b ộ b ằng phân tích nhân t ố khám phá (EFA)............ 89 3.7. ĐẶC ĐIỄM M ẪU TRONG NGHIÊN C ỨU CHÍNH TH ỨC ...........................93 3.7.1. Đối t ượng kh ảo sát và kích th ước m ẫu ........................................................ 93 3.7.2 Đặc điểm m ẫu ............................................................................................... 94 3.8. KI ỂM ĐỊ NH THANG ĐO B ẰNG PHÂN TÍCH NHÂN T Ố KH ẲNG ĐỊ NH CFA .......................................................................................................................................98 3.8.1 K ết qu ả CFA c ủa thang đo đị nh h ướng nhi ệm v ụ (chu ẩn hóa) ................... 99 3.8.2 K ết qu ả CFA c ủa đị nh h ướng quan h ệ (chu ẩn hóa).................................... 100 3.8.3 K ết qu ả CFA c ủa thang đo đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia (chu ẩn hóa)..... 102 3.8.4 K ết qu ả CFA c ủa thang đo mô hình lãnh đạo ba chi ều (chu ẩn hóa) ........ 103 3.8.5 K ết qu ả CFA c ủa thang đo k ết qu ả ho ạt độ ng c ủa doanh nghi ệp (FP)....... 105 3.9 KI ỂM ĐỊ NH GIÁ TR Ị PHÂN BI ỆT GI ỮA CÁC KHÁI NI ỆM NGHIÊN CỨU. ...................................................................................................................................108 CH ƯƠ NG 4 - KI ỂM ĐỊ NH MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU ................................................112 4.1 GI ỚI THI ỆU ...........................................................................................................112 4.2 KI ỂM ĐỊ NH MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU............................................................112 4.3. KI ỂM ĐỊ NH ƯỚC L ƯỢNG MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU B ẰNG BOOTSTRAP ....................................................................................................................114 4.4 KI ỂM ĐỊ NH CÁC GI Ả THUY ẾT NGHIÊN C ỨU ..........................................114 4.4.1 Ki ểm đị nh gi ả thuy ết H1............................................................................. 115 4.4.2 Ki ểm đị nh gi ả thuy ết H2............................................................................. 115 4.4.3 Ki ểm đị nh gi ả thuy ết H3............................................................................. 115 4.5 TH ẢO LU ẬN K ẾT QU Ả......................................................................................116 CH ƯƠ NG 5 - HÀM Ý & K ẾT LU ẬN ..............................................................................125 iv CỦA NGHIÊN C ỨU............................................................................................................125 5.1 HÀM Ý NGHIÊN C ỨU & CÁC ĐỀ XU ẤT QU ẢN TR Ị CHO DOANH NGHI ỆP .............................................................................................................................125 5.2 HÀM Ý NGHIÊN C ỨU & CÁC ĐỀ XU ẤT QU ẢN TR Ị CHO NG ƯỜI LÃNH ĐẠO. ......................................................................................................................131 5.2.1. Hàm ý nghiên c ứu có liên quan đến đị nh h ướng nhi ệm v ụ ....................... 132 5.2.2. Nh ững nhi ệm v ụ lãnh đạo tr ọng tâm c ần th ực hi ện................................... 135 5.2.3. Hàm ý nghiên c ứu liên quan đến xây d ựng v ăn hóa t ổ ch ức để phát tri ển định h ướng quan h ệ.............................................................................................. 136 5.2.4. Hàm ý nghiên c ứu có liên quan đến hoàn thi ện hình ảnh c ủa ng ười lãnh đạo để xây d ựng đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia.......................................................... 140 5.3. NH ỮNG ĐÓNG GÓP CHÍNH C ỦA LU ẬN ÁN .............................................147 5.3.1. Đóng góp lý thuy ết..................................................................................... 147 5.3.2. Đóng góp v ề th ực ti ễn................................................................................ 148 5.4 – H ẠN CH Ế C ỦA NGHIÊN C ỨU......................................................................149 5.5. G ỢI Ý H ƯỚNG NGHIÊN C ỨU.........................................................................149 KẾT LU ẬN.......................................................................................................... 151 TÀI LI ỆU THAM KH ẢO....................................................................................................153 PH Ụ L ỤC...............................................................................................................................168 v DANH M ỤC B ẢNG Bảng 2.1: Ph ẩm ch ất và k ỹ n ăng lãnh đạo ...........................................................................14 Bảng 2.2. So sánh lý thuy ết lãnh đạo nghi ệp v ụ và m ới v ề ch ất......................................30 Bảng 2.3 : M ối quan h ệ c ủa các nhân t ố trong mô hình lãnh đạo ba chi ều .....................55 Bảng 2.4 : Minh h ọa kho ảng cách nghiên c ứu ...................................................................56 Bảng 3.1 - Thang đo các thành ph ần trong nghiên c ứu......................................................85 Bảng 3.2 - K ết qu ả EFA và h ệ s ố độ tin c ậy c ủa thang đo lãnh đạo ba chi ều. ...............91 Bảng 3.3 - K ết qu ả EFA và h ệ s ố độ tin c ậy c ủa thang đo k ết qu ả ho ạt độ ng c ủa doanh nghi ệp .......................................................................................................................................93 Bảng 3.4. K ết qu ả phân tích CFA c ủa thang đo đị nh h ướng nhi ệm v ụ ........................100 Bảng 3.5. K ết qu ả phân tích CFA c ủa thang đo đị nh h ướng quan h ệ (chu ẩn hóa) .......101 Bảng 3.6. K ết qu ả phân tích CFA c ủa thang đo đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia (chu ẩn hóa) .........................................................................................................................................103 Bảng 3.7. - T ươ ng quan gi ữa các bi ến quan sát và các thành ph ần c ủa thang đo mô hình lãnh đạo ba chi ều. .........................................................................................................105 Bảng 3.8. - T ươ ng quan gi ữa các thành ph ần c ủa thang đo kết qu ả doanh nghi ệp ......106 Bảng 3.9 K ết qu ả phân tích CFA thang đo k ết qu ả ho ạt độ ng doanh nghi ệp ..............107 Bảng 3.10 - K ết qu ả ki ểm đị nh giá tr ị phân bi ệt gi ữa các khái ni ệm trong mô hình t ới hạn...........................................................................................................................................110 Bảng 4.1: K ết qu ả ki ểm đị nh m ối quan h ệ gi ữa các khái ni ệm trong mô hình nghiên cứu (chu ẩn hóa) .....................................................................................................................112 Bảng 4.2 – Phân ph ối Bootstrap ..........................................................................................114 Bảng 5.1. Ảnh h ưởng c ủa các thành ph ần nghiên c ứu (chu ẩn hóa) ...............................125 Bảng 5.2. Ảnh h ưởng c ủa các đị nh h ướng trong mô hình đến các thành ph ần k ết qu ả (chu ẩn hóa) .............................................................................................................................126 vi DANH M ỤC HÌNH --------- Hình 2.1: Lãnh đạo theo hành vi .......................................................................... 16 Hình 2.2. Lý thuy ết lãnh đạo m ạng l ưới. Blake và McGanse, (1991) ................. 18 Hình 2.3. M ối quan h ệ gi ữa phong cách c ủa ng ười lãnh đạo và m ức độ tr ưởng thành của ng ười lao độ ng; .............................................................................................. 21 Hình 2.4. Mô hình Path- Goal .............................................................................. 24 Hình 2.5. Các tình hu ống trong mô hình lãnh đạo ng ẫu nhiên c ủa...................... 26 Hình 2.6. Hi ệu qu ả lãnh đạo theo mô hình Fiedler ............................................. 26 Hình 2.7. Mô hình lãnh đạo 3 chi ều ................................................................. 42 Hình 2.8 : Mô hình lý thuy ết đề xu ất.................................................................... 70 Hình 3.1 - K ết qu ả CFA c ủa thang do đị nh h ướng nhi ệm v ụ (chu ẩn hóa) ........ 100 Hình 3.2 - K ết qu ả CFA c ủa thang đo đị nh h ướng quan h ệ (chu ẩn hóa).......... 101 Hình 3.3 - K ết qu ả CFA c ủa thang đo đị nh h ướng đạ i di ện/tham gia (chu ẩn hóa)102 Hình 3.4 - CFA c ủa thang đo mô hình lãnh đạo ba chi ều (chu ẩn hóa) .............. 104 Hình 3.5 - CFA c ủa thang đo k ết qu ả ho ạt độ ng doanh nghi ệp ......................... 107 Hình 3.6 - K ết qu ả CFA mô hình đo l ường t ới h ạn........................................... 109 Hình 4.1 - K ết qu ả ước l ượng (chu ẩn hóa) c ủa mô hình nghiên cứu................ 113 vii DANH M ỤC CÁC THU ẬT NG Ữ Ti ếng Anh Ti ếng Vi ệt Achievemenet-orientated Định h ướng thành tích Autocratic Tính độc đoán Autocratic leadership style Phong cách lãnh đạo độ c đoán Authority compliance management Qu ản tr ị d ạng ph ục tùng Behavioural theories Lý thuy ết hành vi Boss-centred Cấp trên là trung tâm Cognitive resource theory Lý thuy ết ngu ồn l ực tri th ức Consideration structure Quan tâm đến con ng ười Contigency leadership theory Lý thuy ết lãnh đạo ng ẫu nhiên Contingent rewards Th ưởng độ t xu ất Country club management Qu ản tr ị d ạng câu l ạc b ộ Democratic Tính dân ch ủ Democratic leadership style Phong cách lãnh đạo dân ch ủ Emotional intelligence Thông minh xúc c ảm Full- range leadership model Mô hình lãnh đạo kết h ợp Great Man theories Lý thuy ết ng ười lãnh đạo v ĩ đạ i Idealized influence Ảnh h ưởng b ởi lý t ưởng Inspirational motivation Động viên truy ền c ảm h ứng Initiation structure Quan tâm đến công vi ệc Intellectual stimulation Khuy ến khích thông minh Impoverished management Qu ản tr ị cạn ki ệt Laisser-faire leadership Lãnh đạo không can thi ệp Leaders subtitutes theory Lý thuy ết ng ười lãnh đạo thay th ế Leadership grid Lãnh đạo d ạng mạng l ưới Leadership behavior description Bảng câu h ỏi mô t ả hành vi lãnh đạo questionaire Leadership transition. Chuy ển dạng lãnh đạo Leader assimilation Lãnh đạo đồ ng hoá Leader- Member relations Mối quan h ệ c ủa ng ười lãnh đạo – v ới các thành viên Management by exception Qu ản lý b ằng ngo ại l ệ viii Management by exception passive Qu ản lý b ằng ngo ại l ệ th ụ độ ng Managerial practices survey Kh ảo sát th ực ti ễn qu ản tr ị ( MPS) Middle of the road management Qu ản tr ị d ạng trung dung Multiple linkages model Mô hình đa liên k ết Multifactor leadership questionaire Bảng câu h ỏi lãnh đạo đa nhân t ố (MLQ) Path goal theory Lý thuy ết đường d ẫn đế n m ục tiêu Participative leasership Lãnh đạo tham gia Position power Quy ền l ực vị trí Primal leadership Lãnh đạo căn b ản Relational leadership model Mô hình lãnh đạo quan h ệ Relation orientation Định h ướng quan h ệ Representaion/ Participation orientation Định h ướng đạ i di ện/tham gia Servant leadership Lãnh đạo ph ục v ụ Situational leadership Lãnh đạo theo tình hu ống Subordinate- centred Cấp d ưới là trung tâm Supportive leadership Lãnh đạo h ỗ tr ợ Successful leader traits Nh ững ph ẩm ch ất c ủa ng ười lãnh đạo thành công Task Orientation Định h ướng nhi ệm v ụ The Goal-setting principle Nguyên t ắc xây d ựng m ục tiêu The performance principle Nguyên t ắc thành tích The building- Skill principle Nguyên t ắc xây d ựng k ỹ n ăng The on-the- job support principle Nguyên t ắc d ựa trên h ỗ tr ợ công vi ệc The practise principle Nguyên t ắc rèn luy ện The feedback principle Nguyên t ắc ph ản h ồi The expectation principle Nguyên t ắc k ỳ v ọng Transactional leadership Lãnh đạo nghi ệp v ụ Trait theory Lý thuy ết ph ẩm ch ất Transformational theory Lý thuy ết lãnh đạo m ới v ề ch ất The multiframe leadership theory Lý thuy ết lãnh đạo nhi ều thành ph ần Three dimensionnal model of leadership Mô hình lãnh đạo ba chi ều 1 CH ƯƠ NG I - MỞ ĐẦ U 1.1. GI ỚI THI ỆU ĐỀ TÀI Trong m ỗi t ổ ch ức, vi ệc ứng d ụng và phát tri ển mô hình lãnh đạo luôn là v ấn đề c ần thi ết. Quá trình này tr ải qua r ất nhi ều điều ch ỉnh, hoàn thi ện, bổ sung bởi nó g ắn li ền với nhu c ầu và đòi h ỏi c ủa th ực tế. Song, đây cũng chính là v ăn hóa riêng có, là s ức mạnh, tài s ản, nhu c ầu và sự đóng góp ti ềm tàng c ủa cá nhân trong t ổ ch ức (Karin & đtg, 2010). Mặt khác, khả n ăng sáng t ạo và n ăng l ực lãnh đạo đề u có th ể xu ất hi ện trong m ỗi cá nhân ở t ừng hoàn c ảnh c ụ th ể. Nh ưng, bất kỳ ai dù ở vào vị trí lãnh đạo nào c ũng đều ph ải th ực hi ện nhi ệm v ụ chung và r ất căn b ản đó là: động viên, phát huy, tập h ợp và qu ản tr ị các ngu ồn lực thông qua công c ụ qu ản tr ị và bộ máy giúp giúp vi ệc của mình nh ằm đạ t được k ết qu ả t ốt nh ất cho t ổ ch ức. Xét theo quan điểm c ủa qu ản tr ị h ọc (H.Koontz & C.O’Donnell,1976), lãnh đạo là kh ả n ăng thúc đẩ y, h ướng d ẫn và ch ỉ đạ o ng ười khác để đạ t được nh ững m ục tiêu đề ra và lãnh đạo không ch ỉ là ho ạt độ ng đơn l ẻ, mà là hàng lo ạt nh ững ho ạt độ ng n ối ti ếp nhau. Nhà lãnh đạo thành công luôn ph ối h ợp v ới c ấp d ưới và đồng nghi ệp c ủa mình để t ạo ra t ầm nhìn, chi ến l ược cho t ổ ch ức do đó, để lãnh đạo t ổ chức thành công, người lãnh đạo c ần bi ết qu
Luận văn liên quan