Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Thành

LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngàn ngân hàng, yếu tố con người, nguồn lực lại càng có tiếng nói quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong các doanh nghiệp ngân hàng, cho nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành ”. Trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Hà Thành, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Chi nhánh vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Chi nhánh. Đề tài của em gồm 3 chương: Chương 1: lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hà Thành Chương 3: Những hướng giải pháp cụ thể nhăm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh. CHƯƠNG 1: NHỮNG HIỂU BIẾT CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thực chất quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực( còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy có thể thấy rằng, bản chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản: Thu hút, lôi cuốn người lao động về với doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Thực chất quản trị nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, tạo điều kiện để phát triển không ngừng bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực càng ngày càng giữ vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp. Nguyên nhân mà các doanh nghiệp phải đề cao quản trị nguồn nhân lực có thể do các nguyên nhân sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm được những người phù hợp, đáp ứng được những vấn đề mà doanh nghiệp đang đòi hỏi trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, duy trì và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp một cách tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn , sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . Các chức năng quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật lao động... Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ngày nay cũng hết sức đa dạng, đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nhân lực theo những chức năng chủ yếu sau: 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực. Các hoạt động đó cụ thể như sau: 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lựu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nội dung Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nhân lực được tiến hành theo các bước sau: Bảng 1: Sơ đồ thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ phận, từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia ra ba trường hợp sau: Trường hợp 1: nhu cầu bằng khả năng Trường hợp 2: thừa lao động( khả năng lớn hơn nhu cầu). Trường hợp 3: thiếu lao động( khả năng nhỏ hơn nhu cầu). Với mỗi trường hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp với tình hình của doanh nghiệp. Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình. Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà còn phải phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi động viên, kích thích người lao động... Bước 4: kiểm tra và đánh giá. Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. 1.2.1.2 Phân tích công việc Khái niệm Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Nội dung Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá trình phân tích công việc ra làm 6 bước: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát... Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin được nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân tích công việc nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có thể có được các thông tin về: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc. Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc... Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động... 1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được. Nội dung Để có thể tuyển dụng được lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp. Đó có thể la nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau: Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp. Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp. Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp. Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác. Tuyển dụng những người chưa có việc làm, thất nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính người lao động của doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là họ đã được đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp. Do đó không mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại. Quá trình tuyển dụng được thực hiện thông qua 10 bước cơ bản: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng. Doanh nghiệp trước khi tuyển dụng cần xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của pháp luật. Ngoài ra, cần xem xét các tuyên chuẩn khác như: các loại chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ, sức khoẻ... Thông báo tuyển dụng Doanh nghiệp có thể dùng một số phương pháp để thông báo để thu hút ứng viên đăng tuyển như: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng tuyển dụng trên các trung tâm việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng viên đến đăng ký để thi tuyển vào doanh nghiệp. Bảng 2: Quy trình tuyển dụng -Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào doanh nghiệp thì cần có quá trình thẩm định, xem xét hồ sơ. Phòng tổ chức hành chính hay nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xem có đúng yêu cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lượng các ứng viên, giảm bớt quá trình thi tuyển sau này. Phỏng vấn sơ bộ Quá trình này nhằm làm giảm bớt số lượng ứng viên, sàng lọc các hồ sơ có đủ tiêu chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt những ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Kiểm tra trắc nghiệm Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, kiểm tra khả năng đặc biệt như đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng phản ứng... Phỏng vấn lần 2 Bước này được sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phương diện: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng hoà nhập vào doanh nghiệp... Xác minh, điều tra Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan trọng, nó giúp cho doanh nghiệp tìm ra được người lao động phù hợp nhất. Khám sức khoẻ Ngoài việc khám trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay khả năng đặc biệt thì doanh nghiệp cũng cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của người lao động. Nếu người lao động có sức khoẻ yếu, không đủ sức lao động có thể làm ảnh hưởng tới quá trình làm việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc. Ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá trình tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bổng, thời gian thử việc... Bố trí công việc Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bổ nhiệm, bố trí vào vị trí theo yêu cầu của công việc. Các nhân viên mới sẽ được học quy chế, nội quy của doanh nghiệp, được hướng dẫn làm quen với công việc. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này gồm 2 hoạt động chính: đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là những vấn đề rất quan trọng với doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng rất lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thực hiện các hoạt động này nhằm mục đích: Giúp công nhân hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân, giúp họ có thể đưa ra các thành tựu về công nghệ và kỹ năng vào phục vụ doanh nghiệp. Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà quản lý. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản lý sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện. Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướng công việc cho công nhân viên mới. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai mà còn trở thành giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh. 1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo: là quá trình tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thường diễn ra ở các trường chuyên nghiệp: viên, học viện, đại học... Đào tạo chính là quá trình tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Đây là quá trình đào tạo