Luận văn Quản trị nhân sự - Thực trạng và giải pháp

LUẬN VĂN: Quản trị nhân sự - thực trạng và giải pháp lời mở đầu Nước ta sau chiến tranh giải phóng đất nước là thời kỳ kinh tế tập trung bao cấp kéo dài, chậm đổi mới nên đã làm cho nhiều doanh nghiệp vẫn luôn dựa dẫm vào sự bao cấp của Nhà nước dẫn đến làm ăn kém hiệu quả. Quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các thủ tục, nguyên tắc quản lý cũ, sự can thiệp của nhà nước vào hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản lý con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tế quản trị nhân sự ở Việt Nam là chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng lao động, từ hệ thống lương bình quân theo nhà nước chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn, khó khăn và thử thách với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế. Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp quân đội nói riêng cũng không nằm ngoài số đó. Trong chiến lược quản trị doanh nghiệp: như quản trị chính sách tài chính, quản trị khoa học - kỹ thuật, quản trị nhân sự, thì quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự - doanh nghiệp Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. - Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho nhà nước, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình. - Mục tiêu xã hội: tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động duy trì và tạo việc làm mới, phát triển văn hoá, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của Nhà nước, của tổ chức với người lao động. Đạt được mục tiêu này cần các hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập và giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh nghiệp. - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh. + Đây là phương tiện tạo nguồn lực trong và ngoài doanh nghiệp. + Là nhân tố khẳng định vai trò vô hình. + Là cơ sở thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. + Là cơ sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực. + Là cơ sở để thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát. - Mục tiêu thực hiện chức năng, nhiệm vụ tổ chức: + Nhằm phân loại chức năng trong doanh nghiệp, đánh giá đúng lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộc rất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản trị nhân sự. + Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, lương bổng, phát triển. + Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra. 2. Quan điểm, nguyên tắc cơ bản quản trị nhân sự a. Quan điểm quản trị nhân sự: nhận thức đúng đắn các quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc định ra phương pháp, cách thức quản trị: - Xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách khoa học. - Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung. - Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng. - Đảm bảo phát triển toàn diện người lao động nhằm tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động trong doanh nghiệp. b. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự - Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp lý, theo chu kỳ sản xuất cho doanh nghiệp. - Đảm bảo chuyên môn hoá, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp. - Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động trong doanh nghiệp. - Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. - Sử dụng lao động kết hợp thù lao, lao động hợp lý (lương). - Kết hợp thưởng phạt bằng vật chất và tăng cường kỷ luật lao động. 3. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu tác động của một hệ thống nhân tố khách quan và chủ quan. a. Những đặc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ảnh hưởng tới quản trị nhân sự trong doanh nghiệp - Đối với người lao động luôn hành động một cách có ý thức để đạt mục tiêu, mục đích đã định. - Lao động trong thời đại ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ, phát triển với hàm lượng chất lượng cao. - Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nền tảng văn hoá giáo dục, truyền thống địa phương, dân tộc, môi trường xã hội. b. Thị trường sức lao động - Ngày nay cơ bản doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường để đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp phụ thuộc vào yếu tố cung cầu của thị trường sức lao động. Trong thị trường sức lao động, mức cung cầu lao động phụ thuộc vào yếu tố giá cả. - Đối với thị trường lao động chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: về kinh tế, điều kiện tự nhiên: mức chênh lệch về tiền lương, thu nhập, vốn tài nguyên khoáng sản, khí hậu... Về chính trị - xã hội: tôn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan niệm về giới, chế độ chính trị, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tâm lý, sở thích, quan niệm ngành nghề, nơi làm việc, luật pháp, các chính sách chế độ liên quan. c. Yếu tố toàn cầu hoá về lao động Sự toàn cầu hoá mở ra cơ hội lớn cho sự phát triển tiến bộ con người, làm giàu có thêm cuộc sống con người, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người, song cũng làm bất ổn về kinh tế, thách thức toàn cầu hoá phải tìm những luật lệ và thể chế quản lý mạnh mẽ hơn ở các doanh nghiệp, địa phương, nhà nước, khu vực và toàn cầu, toàn cầu hoá dẫn tới sự bùng nổ về các nguồn nhân lực và dẫn tới những thách thức của sự phá vỡ các nền văn hoá - xã hội, đe doạ sự an toàn cho con người về y tế, văn hoá, môi trường và cộng đồng. d. Pháp luật về lao động: Luật lao động, các chế độ làm việc, điều kiện làm việc, chế độ điều kiện nghỉ ngơi, chế độ lương... c. Vai trò công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích người lao động. II. Quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược và những mục tiêu cụ thể ngắn hạn, để thực hiện những mục tiêu đó, cần phải có con người. Vậy hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận và toàn doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ giai đoạn kinh doanh của doanh nghiệp. 1. Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự: được tiến hành theo 4 bước. Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự. - Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai và hiện tại. - Căn cứ vào việc thống kê, đánh giá nguồn nhân lực hiện có. - Căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự khi cân đối thường xảy ra 3 trường hợp sau: - Nhu cầu = khả năng (cung = cầu). - Nhu cầu > khả năng (cung > cầu) - Nhu cầu < khả năng (cung < cầu) Mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch thích hợp. Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện: các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động, chính sách về xã hội với người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí... Kế hoạch thường chia hai loại: thiếu lao động và thừa lao động. - Thiếu lao động: + Thiếu về số lượng: thì phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bền ngoài. + Thiếu về chất lượng: chất lượng không đáp ứng, không phù hợp công việc họ đang làm cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo, đào tạo lại hoặc có thể tuyển dụng bên ngoài vào những vị trí còn khuyết mà hiện tại chưa có người đảm đương. - Thừa lao động: phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm... + Giảm giờ làm việc: áp dụng trong tình huống lao động, ngân sách tiền lương thiếu hụt, biện pháp này thực chất là người lao động tự chấp nhận ít lương để duy trì tất cả lực lượng lao động trong doanh nghiệp đều có việc làm. + Hạn chế tuyển dụng: doanh nghiệp hạn chế việc làm nên việc tuyển dụng lao động cũng hạn chế khi nào có việc làm và điều kiện phát triển cao thì sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất để tuyển dụng theo từng loại ngành nghề mà doanh nghiệp kinh doanh. + Nghỉ việc không lương: là biện pháp cắt giảm chi phí lao động tạm thời cho công nhân nghỉ việc không lương. Tạo thời gian rảnh rỗi cho các công nhân viên có khả năng tài chính nghỉ việc cho các mục đích cá nhân, thậm chí đi học, đào tạo chuẩn bị cho công việc trong tương lai và bớt gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp. Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: - Kiểm tra việc triển khai kế hoạch và thực hiện chính sách nhân sự. - Trên cơ sở đánh giá bổ sung chính sách, điều chỉnh kế hoạch. 2. Tuyển chọn - bố trí: Tuyển chọn nhân sự có nghĩa là tìm người phù hợp để giao phó cho một công việc cụ thể. Hiệu quả kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ lao động, do đó tuyển chọn có vai trò quyết định, tạo điều kiện sử dụng nhân sự. a. Các nguyên tắc khi tuyển chọn nhân sự - Tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ mục đích của doanh nghiệp - xã hội. - Tuyển chọn nhân viên dựa vào khối lượng và yêu cầu cụ thể của từng công việc và tính tới sử dụng tối đa khả năng của họ (trước mắt và lâu dài). - Khi tuyển chọn phải thận trọng, toàn diện về cá nhân, năng lực, phẩm chất, đạo đức toàn diện. b. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: nếu bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên cũng thấp và ngược lại. Hình ảnh đó bao gồm các lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình của doanh nghiệp. - Tính hấp dẫn của công việc gồm: tiêu chí làm việc, vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc đó, lương bổng, sự an toàn, sự nhàn hạ, tính chất lao động... - Cách thức chính quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác. - Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài... - Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn nhân viên là rất lớn, đặc biệt với những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm, đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn. c. Các nguồn tuyển chọn - Nguồn nội bộ: nhiều doanh nghiệp phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức. Việc tuyển chọn nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng, học tập: có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, độ tin cậy cao, tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên cũng có những hạn chế: không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. - Nguồn bên ngoài: thông qua quảng cáo báo, đài, truyền hình, các văn phòng giới thiệu việc làm, các công ty môi giới tư vấn lao động, các trường dạy nghề, trường cao đẳng, trường đại học. d. Quy trình tuyển chọn nhân sự Bước 1: thu nhận đơn và sàng lọc ban đầu, đây là bước xem xét sơ bộ, hình thức sàng lọc bằng cách thẩm tra và phỏng vấn bước đầu để sàng lọc, dựa vào bản mô tả nghề nghiệp và yêu cầu của nghề nghiệp bước đầu có thể loại những người không phù hợp. Bước 2: hoàn thiện đơn xin việc: những người nằm trong danh sách được xét cần được hoàn thiện đơn xin việc theo mẫu của doanh nghiệp, dùng đơn xin việc để thu thập, tập hợp thông tin một cách có hệ thống về nhân viên định tuyển chọn. Nội dung đơn xin việc ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản bước đầu về trình độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, thoả mãn được mục đích tuyển chọn bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại bỏ tiếp cho những người không phù hợp. Bước 3: + Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc, để mô tả công việc cần phải phân tích công việc. + Mục đích phân tích công việc nhằm xác định các nhiệm vụ trách nhiệm và năng lực cần có để làm một công việc: các phương pháp phân tích công việc như quan sát trực tiếp người lao động, phỏng vấn, sử dụng bằng câu hỏi, ghi nhật ký, tổ chức hội thảo. + Điều kiện làm việc. + Trách nhiệm. + Các nguy hiểm rủi ro có thể xảy ra. Bước 4: thực hiện thử nghiệm, thử việc: Thực hiện các trắc nghiệm kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm thông tin cho tuyển chọn hiệu quả hơn. Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện: - Tổ chức phỏng vấn toàn diện. - Nội dung phải được chuẩn bị trước. Bước 6: Điều tra cơ bản là quá trình xác minh kiểm chứng lại những thông tin mà các ứng cử viên cung cấp, kiểm chứng các dữ kiện đã thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung qua nơi đào tạo, địa phương sinh sống, nơi công tác cũ về nghề nghiệp, con người, đạo đức, quan hệ xã hội, tình trạng pháp lý, việc kiểm chứng phải phù hợp với các tiêu chuẩn của công việc và phải khách quan. Bước 7: thử thách công việc người đến xin việc: trước khi nhận chính thức cầu giao việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng. Quá trình giao việc phải tạo điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc tạo niềm tin để họ hoàn thành nhiệm vụ. Bước 8: kiểm tra y tế, sức khỏe, thể lực: xác nhận người đến xin việc có đủ về yêu cầu thể lực để thực hiện công việc được giao hay không. Và còn là cơ sở pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp. Bước 9: Quyết định nhận người, giao việc cuối cùng bố trí vào những vị trí còn thiếu, khuyết trong các bộ phận quản lý, sản xuất của doanh nghiệp. 3. Đào tạo nâng cao trình độ Đào tạo là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp họ có thêm năng lực thực hiện công việc, nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc. Đào tạo định hướng cho hiện tại chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại cho mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc. Đào tạo cho phát triển nhân sự: là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người. - Nguyên tắc đào tạo: + Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. + Đào tạo lý luận kết hợp thực hành. + Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi dưỡng. + Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm kế tiếp thường xuyên liên tục. - Phương pháp đào tạo: phân hai loại: đào tạo trong công việc, và ngoài công việc. + Đào tạo trong công việc: chi phí đào tạo thấp, phù hợp với công việc cần kỹ năng thực hành. + Đào tạo ngoài công việc: học tập trung, tại chức, từ xa, thăm quan mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và tay nghề. b. Phát triển nhân sự: là sự định hướng lâu dài trong tương lai cho cá nhân, tổ chức về năng lực, chức vị trên cơ sở giáo dục đào tạo. Đối tượng phát triển là những người có năng lực, khả năng tiến bộ ở tất cả các loại hoạt động ở mọi cấp để họ phát triển cao hơn. * Các phương pháp phát triển nhân sự: - Phát triển trong công việc: + Luân phiên thay đổi công việc, chuyển các nhân viên theo chiều ngang hay dọc để tăng cường kỹ năng, kiến thức và khả năng của họ. + Thay đổi vị trí làm việc, địa vị đảm đương chức trợ lý cho lãnh đạo. - Phát triển ngoài công việc: sử dụng các bài giảng và hội thảo, mô phỏng công việc, hoạt động ngoại khoá. * Các bước tiến hành phát triển nhân sự - Chọn người để bồi dưỡng, đào tạo. - Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ quản trị viên, các đối tượng phát triển, xác định hình thức nội dung đào tạo. - Xác định nội dung đào tạo cụ thể trên cơ sở so sánh trình độ phải đạt tới với năng lực hiện có của đối tượng. - Lập kế hoạch đào tạo. - Thực hiện kế hoạch đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo. - Thăng tiến - bổ nhiệm - nâng bậc - nâng lương. 4. Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích của người lao động a. Thù lao lao động - Thực hiện chế độ tiền lương: trên nguyên tắc trả lương. + Trả lương công bằng: những lao động như nhau phải được trả lương ngang nhau. + Đảm bảo tiền lương thực tế. + Phân phối sức lao động. + Thù lao lao động mang tính cạnh tranh. - Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh, theo sản phẩm. - Thực hiện chế độ tiền thưởng: theo thành tích, theo vị trí. b. Đảm bảo lợi ích cho người lao động - Bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, hưu trí, nghỉ lễ tết, nghỉ phép. c. An toàn lao động, bảo hộ lao động và vệ sinh công nghiệp - An toàn lao động: các điều kiện phục vụ lao động. - Bảo hộ lao động. - Vệ sinh công nghiệp. III. Thực trạng ở đơn vị - những giải pháp 1. Thực hiện chủ trương đổi mới của Đảng, Nhà nước cho phép Quân đội thành lập các doanh nghiệp kinh doanh trên nhiều lĩnh vực thuộc Bộ Quốc phòng quản lý về hành chính: Xí nghiệp xây dựng công trình ngầm trực thuộc Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Tư lệnh công binh thành lập 1990 quá trình thành lập, tổ chức sản xuất kinh doanh từ chỗ quân số ít chủ yếu là cán bộ chiến sĩ, công nhân viên quốc phòng từ các đơn vị lên, kinh nghiệm chưa có, trang thiết bị xe, máy ít, vốn không có, vừa l;àm vừa học hỏi, vừa đúc rút kinh nghiệm, tổ chức, điều hành, thi công, quản lý và bổ sung dần lực lượng, mua sắm trang thiết bị, xe máy phục vụ cho sản xuất đến nay: xí nghiệp tham gia các ngành nghề kinh doanh: - Xây dựng các công trình dân dụng. - Giao thông, thủy lợi, sân bay, cảng biển. - Xây dựng công trình ngầm. - Tư vấn khảo sát dò tìm xử lý bom mìn vật liệu nổ. Xí nghiệp được tổ chức: Ban Giám đốc. Ban Kế hoạch - Vật tư xe máy. Ban Tài chính - Kế toán. Ban Kỹ thuật, thi công. Dưới công trường có Ban chỉ huy công trường, tổ đội sản xuất. Với đặc điểm xí nghiệp kinh doanh sản xuất nhiều lĩnh vực các công trình trải dài trên nhiều địa phương, các ngành nghề kinh doanh khác nhau, quân số lao động 400-500 người, việc tổ chức, điều hành, quản lý gặp nhiều khó khăn, vất vả, cùng với cơ chế quản lý còn có những trói buộc hạn chế, như chính sách đầu tư còn phải báo cáo nhiều cấp xin duyệt