Tiểu luận Tuyển dụng nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC NHÓM 2 NHA TRANG LỜI MỞ ĐẦU Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kì tổ chức nào. Sự thành công của bất kì một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, đều phụ thuộc vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Nếu tuyển chọn sai nhân viên thì doanh nghiệp sẽ tạo gánh nặng cho chính mình vì vậy vấn đề để lựa chọn một đội ngũ tốt để đưa doanh nghiệp đến thành công luôn là vấn đề quan trọng và đang được chú ý hiện nay. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, để thấy được tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng của của doanh nghiệp . Chủ đề này sẽ giúp các bạn hiểu rõ hơn về tầm quan trọng cũng như những nội dung cơ bản về tuyển dụng nhân lực. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Quá trình tuyển dụng ngồn nhân lực Khái niệm Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền khuyết các chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai hoạch định cho nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh gía sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi có sự kết hợp giữa các bộ phận trong DN với nhau.Phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có quá trình tuyển chọn hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị. Mục tiêu Thu hút một số lượng lớn ứng vên cần thiết cho việc chọn lựa Thu hút tỉ lệ cao số lượng nhân viên có khả năng, những người quan tâm đén việc chấp nhận đề nghị việc làm Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét tức là tiến trình tuyển dụng phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lí. Hình ảnh chung cho tổ chức được tăng cường. Vai trò Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc. Thù lao lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. các mối quan hệ lao động . . .  Nguồn và phương pháp tuyển dụng: Nguồn nội bộ Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó. Khi ta tuyển dụng những người này ở vị trí cao hơn ta tạo sự đề bạt cho họ, sẽ là động lực cho họ tích cực làm việc. khi ta cần tuyển gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo. Cũng có thể tuyển dụng nhân viên qua nhà quản lí vì họ hiểu được năng lực của nhân viên mình như thế nào để phù hợp với công việc của công ty. Giúp phát triển nghề nghiệp, chyên môn, phát triển năng lực của nhân viên, giữ chân nhân viên. Ưu điểm: đây là những người quen thuộc trong tổ chức, đã qua thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc. giúp công việc diễn ra lien tục và tránh thuyên chuyển công việc. Nhược điểm: những ứng viên giỏi có thể bị bỏ sót, sự thiên vị có thể xảy ra, những nhân viên giỏi của họ có thể bị nhà giám sát của họ giữ lại thay vì đề cử. Đối với công ty vừa và nhỏ nếu cỉ sử dụng nhân viên nội bộ sẽ không thay đổi chất lượng lao động. Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan. Tránh sự mâu thuẫn trong công ty như nhân viên khác không phục hay ghen tị với nhân viên đươc đè cử =>gây lục đục nội bộ. Nguồn bên ngoài Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc những người này bao gồm: những sinh viên mới tốt nghiệp, những người thất nghiệp, những người đang làm việc tại tổ chức khác… Ưu điểm: Đây là những người được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống Những người mới có cách nhìn mới về hệ thống Họ có thể thay đổi cách làm mới và đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo Nhược điểm Tốn thời gian hướng dẫn để họ làm quen với công việc, gây tâm lí cho các nhân viên trong công ty vì họ nghĩ sẽ không được thăng chức gây khó khăn công công tác thực hiện mục tiêu chung. Đồng thời tránh tuyển dụng vì có thể những người này là nhân vên của đối thủ cạnh tranh. Đòi hỏi phải lập kế hoạch tuyển dụng kĩ càng và có sự hợp tác. Một vài nhân tố có thể làm cho việc tuyển dụng gặp khó khăn: Nhu cấu của tổ chức là tìm người để tìm kiếm sự bí mật nào đó Vị trí phức tạp về kĩ thuật mà các ứng viên có khả năng sẽ khó tìm. Sự cạnh tranh ở thị trường Một ngành kém, công ty tồi, danh tiếng của bộ phận kém. Trả lương thấp so với mức chung trong ngành tương tự Bản mô tả công việc hoặc quan hệ công việc không rõ rang Không có sự hỗ trợ về nhà ở hoặc chi phí bố trí Phương pháp tìm nguồn ứng viên Nguồn nội bộ: Khi có nhu cầu tuyển mộ, các tổ chức có thể tuyển mộ nhân vien bên trong công ty cũng như từ thị trường bên ngoài tổ chức. song bên trong công ty thường được ưu tiên hơn thông qua các phương pháp: Phương pháp thông qua bảng “thông báo tuyển mộ”. đây là bảng thông báo vị trí cần tuyển, nó gửi đến tất cả các nhân viên về yêu cầu và trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân vien trong tổ chức: thông qua kênh này có thể đánh giá năng lực của họ một cách nhanh chóng. Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong danh mục kĩ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân trong lao động như kinh nghiệm làm việc, phẩm chất, trình độ giáo dục… Nguồn bên ngoài: Bao gồm tất cả các ứng viên được tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm bảo nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. ví dụ như: Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp dơn xin việc,nhân viên của hãng khác, sinh viên của các trường đại học, cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do…thông các phương pháp chính như: Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: kênh của đài truyền hình, truyền thanh, báo chí, ấn phẩm, internet… Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, nghề…để tuyển mộ, tổ chức ngày hội việc làm nó có ưu điểm là tiếp cận được với những trẻ, năng động, nhiệt huyết, và họ được đào tạo những kiến thức đúng với công việc họ theo đuổi… Cơ quan tuyển dụng, trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Thuê chuyên gia tuyển mộ thông qua kí hợp đồng Thông qua hiệp hội chuyên ngành, hãng săn tìm cấp quản trị ứng viên tự nộp đơn xin việc Tuyển dụng nhân viên lớn tuổi Tuyển dụng nhân viên khiếm khuyết… Ưu điểm: Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty Tạo phong cánh làm việc mới mẻ . Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Có thể thay đổi được chất lượng nguồn lao động trong công ty Nhược điểm: Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý. Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc. Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ chính xác không cao. Quy trình lựa chọn và tuyển dụng Quy trình lựa chọn: ĐÁNH GIÁ Đảm bảo rằng quyết định tuyển dụng gia tăng hiệu quả RA QUYẾT ĐỊNH Kết hợp các thông tin về nhân viên đề ra các quyết định tuyển dụng ĐỐI TƯỢNG Đảm bảo các quyết định lựa chọn là đáng tin cậy và có hiệu lực Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu của hệ thống lựa chọn tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. Quy trình tuyển dụng: Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt. Loại một vài ứng viên Hồ sơ xin việc Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Phỏng vấn sơ bộ Loại một vài ứng viên Trắc nghiệm Loại một vài ứng viên Phỏng vấn sâu Loại một vài ứng viên Sưu tra lí lịch Đề nghị bị từ chối bởi một vài ứng viên Đề nghị điều kiện Kiểm tra sức khỏe Tuyển dụng Quy trình tuyển dụng: Bước 1: Cân đối nhu cầu bộ phận nhân lực, phân tích công việc, viết bản mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, thời giam cần sử dụng. Người phụ trách bước 1: giám đốc bộ phận sử dụng nhân lực Bước 2: Lập phiếu yêu cầu sử dụng nhân lực, chuyển phiếu yêu cầu sang bộ phận nhân sự. Người phụ trách bước 2: giám đốc bộ phận sử dụng nhân lực Bước 3: Kiểm tra tiêu chuẩn, phản hồi thông tin cho bộ phận sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng. Người phụ trách bước 3: Trưởng phòng nhân sự+Thư kí nhân sự Theo cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân sự. trình giám đốc nhân sự quyết định. Bước 4: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng; triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiên kế hoạch. Người phụ trách bước 4: giám đốc nhân sự, thư kí nhân sự Lập bản kê hoạch tuyển dụng Bước 5: thu thập thông tin cung cấp về thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp Người phụ trách bước 5: Thư kí nhân sự Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp Bước 6: thông báo tuyển dụng trong nội bộ, thông báo bên ngoài, thông tin cho các nguồn cung ứng khác. Người phụ trách bước 6: thư kí nhân sự Bằng các hình thức: truyền đạt, giao tiếp,văn bản, quảng cáo Bước 7: tiếp nhận hồ sơ phân loại, thông tin cho các ứng viên bổ túc hồ sơ, chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu,lọc hồ sơ và lập danh sách phỏng vấn lần 1. Người phụ trách bước 7: thư kí nhân sự Lưu vào cơ sở dữ liệu của công ty Bước 8:phỏng vấn lần 1, thông tin giới thiệu sơ lược về công tycho ứng cử viên; đánh giá kết quả phỏng vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt và xếp lịch phỏng vấn lần 2 Người phụ trách bước 8: trưởng phòng nhân sự và thư kí nhân sự Trình giám dốc nhân sự xem kết quả phỏng vấn lần 1 Bước 9: lập phiếu kiểm tra tay nghề; tổ chức kiểm tra tay nghề và đánh giá kết quả kiểm tra, gửi trả hồ sơ cho các ứng viên không đạt Người phụ trách bước 9:trưởng bộ phận sử dụng nhân sự+ thư kí nhân sự Bước 10: tổ chức phỏng vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết quả lần 2, gửi trả hò sơ ứng cử viên không đạt , lập danh sách phỏng vấn lần 3 Người phụ trách bước 10: giám đốc nhân sự+giám đốc chức năng+trưởng bộ phận sử dụng nhân sự Bước 11: tổ chức phỏng vấn lần 3, tổ chức đánh giá kết quả lần 3, gửi trả hồ sơ ứng cử viên không đạt Người phụ trách bước 11: tổng giám đốc + giám đốc nhân sự Bước 12: thẩm tra lí lịch và quá trình làm việc, thông tin kết quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển, thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng cử viên, gửi trả hồ sơ ứng cử viên không đạt sau thẩm tra. Người phụ trách bước 12: thư kí nhân sự Bước 13: thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng cử viên, thiết lập kế hoạch ban đầu huấn luyện đào tạo, lập biên bản bản giao huấn luyện đào tạo, bản cam kết, hướng dẫn nội quy lao động và lịch sử công ty. Người phụ trách bước 13: Thư kí nhân sự Thủ tục tiếp nhân công nhân Bước 14: thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá sau huấn luyện đào tạo; lập biên bản bản giao huấn luyện đào tạo , kiểm soát chương trình huấn luyện đào tạo Người phụ trách bước 14: trưởng hòng nhân sự + thư kí nhân sự + trưởng bộ phận sử dụng nhân sự. Thỏa thuận thống nhất các tiêu chuẩn đánh gía với bộ phận sử dụng nhân lực. MỘT VÀI VÍ DỤ VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Quy trình tuyển dụng của Công ty Tinh Vân Media1. Lựa chọn hồ sơ: Ứng viên sau khi nộp hồ sơ xin việc sẽ phải qua vòng đầu tiên lựa chọn các hồ sơ đạt tiêu chuẩn so với yêu cầu tuyển dụng. Các ứng viên được lựa chọn sẽ được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp theo. Thời hạn thông báo chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.2. Thi tuyển: TVM áp dụng 2 môn thi viết chung cho các vị trí thi tuyển, đề thi được thay đổi 3 tháng/lần:Thi IQ: là 1 bài thi có 15 câu hỏi với thời gian làm bài 20 phút Tiếng Anh: bài dịch Tiếng Anh, thời gian 20 phút Bài thi chuyên môn: tùy từng vị trí sẽ có các bài thi phù hợp  3. Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua vòng thi tuyển sẽ được mời tham dự vòng phỏng vấn. Tùy theo vị trí công việc dự tuyển sẽ có một hay hai vòng phỏng vấn được tổ chức.Vòng phỏng vấn thứ nhất: với sự tham gia của cấp Trưởng phòng, Giám đốc Vòng phỏng vấn thứ hai: Tổng Giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Một số vấn đề chính trong vòng phỏng vấn: kiểm tra lại kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giao tiếp, tư duy, các kỹ năng khác…Sau khi vòng phỏng vấn kết thúc, tất cả các ứng viên tham dự đều được thông báo kết quả qua địa chỉ email. Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời đến Công ty để thỏa thuận về điều kiện làm việc: mức lương, phụ cấp và các điều kiện khác cũng như hướng dẫn các thủ tục liên quan đến nhân sự.  4. Lựa chọn ứng cử viên sáng giá sau khi phỏng vấn: Sau khi phỏng vấn thì mình sẽ đánh giá những người được phỏng vấn đó, để lựa chọn ra người phù hợp với công việc mà mình đang tuyển. Sau khi chọn xong thì mình sẽ liên hệ với người đó để có thể kí kết hợp đồng lao động.