Tóm tắt Luận án Tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN XUÂN MINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào khai thác hết những khả năng, tiềm lực của người lao động để tăng năng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng và khai thác họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và sự hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn, vì vậy nhà quản lý cần phải thường xuyên nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp giúp người lao động tiếp tục phát huy tối đa năng lực, sở trường làm việc cũng như sự yêu thích với công việc đang được đảm nhận. Đó chính là công tác tạo động lực làm việc của người lao động.Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động? Em xin chọn: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ" làm đề tài nghiên cứu. 2. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. 2.2. Phạm vi nghiên cứu 2.2.1. Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công cụ động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. 2.2.2. Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong phạm vi 4 năm từ năm 2014-2017 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ, từ đó chỉ ra hạn chế, nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng; duy vật lịch sử; điều tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi; Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu. 5. Bố cục của luận văn: Gồm 3 chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Tình hình hoạt động và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhu cầu – lợi ích của ngƣời lao động  Nhu cầu của con ngƣời Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được thì sẽ làm giảm đi sự căng thẳng. 3 Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy còn người. 1.1.2. Động cơ thúc đẩy Động cơ được định nghĩa “ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn, v.v Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”. Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ được xác định và giải thích cho hành vi. Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. 1.1.3. Động lực lao động Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó” . Động lực được hình thành bởi nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. 1.1.4. Tạo động lực làm việc Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, các biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc và nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Cũng có thể hiểu, tạo động lực là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. 1.1.5. Sự cần thiết thúc đẩy động lực làm việc a. Đối với cá nhân Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động nhận thức được nhu cầu mình đã được 4 đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên. b. Đối với doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, tạo động lực xuất phát từ mục tiêu của tạo động lực. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Đồng thời góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp c. Đối với xã hội Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh. 1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc a. Mức độ hoàn thành công việc được giao - Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định. - Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc được giao=Khối lượng công việc hoàn thành/Khối lượng công việc được giao. - Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc được giao đó là mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc. b. Tỷ lệ thôi việc 5 - Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. - Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức). - Hiệu quả: Khi người lao động vào làm việc trong một đơn vị mà ở đó môi trường, điều kiện làm việc không tốt, hàng ngày họ phải tiếp xúc căng thẳng với lãnh đạo và đồng nghiệp; các khoản thù lao trả cho người lao động còn thấp không đảm bảo mức sống cho họ thì chắc chắn đơn vị đó không giữ chân được người lao động, đồng nghĩa với việc người lao động sẽ dễ dàng rời bỏ đơn vị. c. Mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn - Định nghĩa: sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực tế cảm nhận được và những kỳ vọng. Nếu lợi ích thực tế không như kỳ vọng thì họ sẽ thất vọng. - Cách tính: thông qua phiếu khảo sát - Hiệu quả: qua kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslo Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình). Người lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ để cho họ làm hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 1.2.2. Thuyết ERG của Relatedness, Growth 6 Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết của Maslow bằng thuyết ERG. Có ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu về sự sinh tồn, về quan hệ giao tiếp và về sự phát triển. Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc nâng cao động lực thúc đẩy. Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu tiền lương của người lao động. Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của họ. Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi hợp lý. Người lao động cần được đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu của tổ chức. 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn Lý thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức, đó là nhận thức của mọi các nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu – chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu – sẽ quyết định đến động cơ của người đó. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động. 1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức ). Học thuyết này cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có 7 thể tác động đến động lực của người lao động trong những hoàn cảnh cụ thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn người lao động nhiều nhất. 1.2.5. Thuyết công bằng của Adams Thuyết công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc .v.v. Hàm ý của lý thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. 1.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện: - Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực). - Bằng hình phạt (tăng cường âm tính). - Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho công ty. Mặt khác, 8 nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như không biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi. 1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974) Thuyết này cho rằng: xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ. Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Nhóm yếu tố duy trì Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chế độ chính sách của công ty như: Điều kiện làm việc, Sự giám sát công việc, Mối quan hệ cá nhân trong tổ chức,Tiền lương nhận được. Những yếu tố duy trì nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, đó chính là những nhu cầu bậc thấp (hay nhu cầu cơ bản) của người lao động. Theo Herzberg, đây không phải là những yếu tố tạo động lực mà ngược lại, chúng có thể gây nên sự bất mãn, chán nãn trong quá trình thực hiện công việc. 1.3.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy Đây là các yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho người lao động như: Sự thành đạt, Sự công nhận, Bản thân công việc, Trách nhiệm trong 9 công việc, Cơ hội phát triển Những yếu tố thúc đẩy nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đó chính là những nhu cầu bậc cao của người lao động. Theo FrederickHerzberg khi không có các yếu tố trên thúc đẩy thì người lao động vẫn có thể làm việc bình thường, nhưng nếu các yếu tố trên được đảm bảo thì người lao động sẽ nỗ lực làm việc và sự thỏa mãn sẽ cao hơn. 1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Nhóm chính sách duy trì a) Chính sách thù lao Yếu tố vật chất được thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao gồm: Tiền lương - Tiền thưởng - Phúc lợi.  Tiền lƣơng Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm.... Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích luỹ một phần. Với các doanh nghiệp, tổ chức, tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể. Bao gồm 2 hình thức trả lương chính là: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Do đó, để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho người lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo động lực cho người lao động làm việc  Tiền thƣởng Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do 10 đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường. Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột xuất. Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác thưởng phải tạo cảm giác có ý nghĩa cả về mặt vật chất và tinh thần. Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tiền thưởng thì cần phải xây dựng một chế độ tiền thưởng thỏa đáng, cần phải kịp thời, đúng người và đảm bảo sự công bằng cho người lao động.  Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Khi xây dựng chính sách phúc lợi cho đơn vị cần phải đảm bảo được các vấn đề sau: chính sách phải có lợi cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp; đảm bảo cân đối giữa các nguồn quỹ của tổ chức; chính sách phải được xây dựng rõ ràng, công bằng; phải được sự tham gia góp ý của người lao động trong đơn vị. b) Môi trường và điều kiện làm việc Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải có điều kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc được trang bị đầy đủ. Đồng thời xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa các cấp luôn hòa nhã, cởi mở, phong cách làm việc chuyên nghiệp. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên, yếu tố này góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu quả. 1.4.2. Nhóm chính sách thúc đẩy a) Bản thân công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. 11 Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu. b) Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả công việc được giao. Chính sách đào tạo và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo động lực làm việc hăng say cho người lao động. c) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động . Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin cậy; Tính được chấp nhận; Tính thực tiễn. d) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến là quá trình một người lao động có cơ hội được chuyển lên một vị trí cao hơn trong đơn vị, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị