Nguồn lực con người là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự sống còn
và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào khai thác hết những khả năng,
tiềm lực của người lao động để tăng năng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu
cầu của đơn vị.
Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng cao vào làm việc đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng và khai
thác họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và sự hứng thú
làm việc của người lao động luôn có hạn, vì vậy nhà quản lý cần phải
thường xuyên nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp giúp người lao
động tiếp tục phát huy tối đa năng lực, sở trường làm việc cũng như sự yêu
thích với công việc đang được đảm nhận. Đó chính là công tác tạo động lực
làm việc của người lao động.Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra
động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động?
Em xin chọn: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công
ty CP dệt may Hòa Thọ" làm đề tài nghiên cứu
26 trang |
Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 647 | Lượt tải: 6
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN XUÂN MINH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG
Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự sống còn
và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào khai thác hết những khả năng,
tiềm lực của người lao động để tăng năng suất lao động, nhằm đáp ứng yêu
cầu của đơn vị.
Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có
chất lượng cao vào làm việc đã rất khó nhưng làm sao để sử dụng và khai
thác họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và sự hứng thú
làm việc của người lao động luôn có hạn, vì vậy nhà quản lý cần phải
thường xuyên nghiên cứu và đưa ra các chính sách phù hợp giúp người lao
động tiếp tục phát huy tối đa năng lực, sở trường làm việc cũng như sự yêu
thích với công việc đang được đảm nhận. Đó chính là công tác tạo động lực
làm việc của người lao động.Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra
động lực mạnh mẽ nhất để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động?
Em xin chọn: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công
ty CP dệt may Hòa Thọ" làm đề tài nghiên cứu.
2. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy
động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa
Thọ.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
2.2.1. Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công cụ động lực làm việc
cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
2.2.2. Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong
phạm vi 4 năm từ năm 2014-2017 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm
2020.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc.
2
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ, từ đó chỉ ra hạn chế,
nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng; duy vật lịch sử; điều
tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng
câu hỏi; Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên
cứu.
5. Bố cục của luận văn: Gồm 3 chƣơng
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Tình hình hoạt động và thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng
Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu – lợi ích của ngƣời lao động
Nhu cầu của con ngƣời
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp
ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng, từ đó
tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực
này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà
nếu đạt được thì sẽ làm giảm đi sự căng thẳng.
3
Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động
của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy còn người.
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
Động cơ được định nghĩa “ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại
được mô tả như những ước muốn, những mong muốn, những ham muốn,
v.v Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt
động”.
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người, là động lực
thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ
được xác định và giải thích cho hành vi.
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định.
1.1.3. Động lực lao động
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó” .
Động lực được hình thành bởi nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi của con
người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển.
1.1.4. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, các biện pháp, các công cụ
quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
cảm thấy hài lòng với công việc và nỗ lực hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Cũng có thể hiểu, tạo động lực là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp
dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động.
1.1.5. Sự cần thiết thúc đẩy động lực làm việc
a. Đối với cá nhân
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động nhận thức được nhu cầu mình đã được
4
đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say
hơn, có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao được chất lượng
công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng
lên.
b. Đối với doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, tạo động lực xuất phát từ mục tiêu của tạo động
lực. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm
việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Chính vì thế bất cứ công ty nào
cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Đồng thời góp
phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp
c. Đối với xã hội
Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật
chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng
trưởng.
Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc
a. Mức độ hoàn thành công việc được giao
- Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa
khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao
trong khoảng thời gian nhất định.
- Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc được giao=Khối lượng công
việc hoàn thành/Khối lượng công việc được giao.
- Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc được giao đó là mức độ vượt
qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh
để hoàn thành công việc.
b. Tỷ lệ thôi việc
5
- Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi
nhân viên của đơn vị. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.
- Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng
Số nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình
(chỉ tính nhân viên chính thức).
- Hiệu quả: Khi người lao động vào làm việc trong một đơn vị mà ở đó
môi trường, điều kiện làm việc không tốt, hàng ngày họ phải tiếp xúc căng
thẳng với lãnh đạo và đồng nghiệp; các khoản thù lao trả cho người lao
động còn thấp không đảm bảo mức sống cho họ thì chắc chắn đơn vị đó
không giữ chân được người lao động, đồng nghĩa với việc người lao động
sẽ dễ dàng rời bỏ đơn vị.
c. Mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ
tuổi và trình độ chuyên môn
- Định nghĩa: sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực tế cảm nhận
được và những kỳ vọng. Nếu lợi ích thực tế không như kỳ vọng thì họ sẽ
thất vọng.
- Cách tính: thông qua phiếu khảo sát
- Hiệu quả: qua kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động
theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslo
Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh lý,
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng,
nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình).
Người lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của
họ để cho họ làm hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
1.2.2. Thuyết ERG của Relatedness, Growth
6
Clayton Aldefer đơn giản hóa học thuyết của Maslow bằng thuyết ERG.
Có ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người là nhu cầu về sự sinh tồn, về
quan hệ giao tiếp và về sự phát triển.
Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc nâng cao động lực
thúc đẩy. Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu tiền lương của người lao động.
Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của họ. Các nhà quản lý cần có cơ chế
đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khen ngợi hợp lý. Người
lao động cần được đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân
rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Victor
Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như
sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Lý thuyết này liên quan đến vấn đề nhận thức, đó là nhận thức của mọi
các nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu – chứ không
phải chỉ có mỗi mục tiêu – sẽ quyết định đến động cơ của người đó.
Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người
quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ
lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời
phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành
tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong
muốn của người lao động.
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động
thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động
và nhóm các yếu tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức ).
Học thuyết này cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu tố có
7
thể tác động đến động lực của người lao động trong những hoàn cảnh cụ
thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả
mãn người lao động nhiều nhất.
1.2.5. Thuyết công bằng của Adams
Thuyết công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống
hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ
chức.
Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương
bổng, phúc lợi) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người
đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề
nghiệp, sự an toàn của công việc .v.v.
Hàm ý của lý thuyết công bằng là để các nhà quản trị hiểu là nhân viên
tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của
người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự
cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó
được hưởng.
1.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner
Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu
biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận
được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực).
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính).
- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
không biết việc làm sai của nhân viên.
Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên tăng
cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định
thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành
tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho công ty. Mặt khác,
8
nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với
lỗi lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như không
biết đối với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới
mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974)
Thuyết này cho rằng: xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên
trong họ. Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những
đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực
nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy
theo bản thân mỗi công việc.
Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp
cho người lao động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích
cực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Nhóm yếu tố duy trì
Nhóm các yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
của người lao động, các chế độ chính sách của công ty như:
Điều kiện làm việc, Sự giám sát công việc, Mối quan hệ cá nhân trong tổ
chức,Tiền lương nhận được.
Những yếu tố duy trì nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của
Maslow, đó chính là những nhu cầu bậc thấp (hay nhu cầu cơ bản) của
người lao động. Theo Herzberg, đây không phải là những yếu tố tạo động
lực mà ngược lại, chúng có thể gây nên sự bất mãn, chán nãn trong quá
trình thực hiện công việc.
1.3.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy
Đây là các yếu tố tạo động lực làm việc chủ yếu cho người lao động
như:
Sự thành đạt, Sự công nhận, Bản thân công việc, Trách nhiệm trong
9
công việc, Cơ hội phát triển
Những yếu tố thúc đẩy nêu trên, theo lý thuyết hệ thống nhu cầu của
Maslow đó chính là những nhu cầu bậc cao của người lao động. Theo
FrederickHerzberg khi không có các yếu tố trên thúc đẩy thì người lao động
vẫn có thể làm việc bình thường, nhưng nếu các yếu tố trên được đảm bảo
thì người lao động sẽ nỗ lực làm việc và sự thỏa mãn sẽ cao hơn.
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG
1.4.1. Nhóm chính sách duy trì
a) Chính sách thù lao
Yếu tố vật chất được thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao
gồm: Tiền lương - Tiền thưởng - Phúc lợi.
Tiền lƣơng
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm....
Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc
sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao
động và có thể tích luỹ một phần.
Với các doanh nghiệp, tổ chức, tiền lương được coi như một công cụ hữu
hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất
cao nhất có thể. Bao gồm 2 hình thức trả lương chính là:
- Hình thức trả lương theo thời gian.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Do đó, để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần
phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của
người lao động. Công tác trả lương cho người lao động phải đảm bảo được
những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo động lực cho người lao
động làm việc
Tiền thƣởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do
10
đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột xuất.
Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác thưởng phải tạo cảm
giác có ý nghĩa cả về mặt vật chất và tinh thần.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động bằng công cụ tiền
thưởng thì cần phải xây dựng một chế độ tiền thưởng thỏa đáng, cần phải
kịp thời, đúng người và đảm bảo sự công bằng cho người lao động.
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động.
Khi xây dựng chính sách phúc lợi cho đơn vị cần phải đảm bảo được các
vấn đề sau: chính sách phải có lợi cho người lao động và có lợi cho doanh
nghiệp; đảm bảo cân đối giữa các nguồn quỹ của tổ chức; chính sách phải
được xây dựng rõ ràng, công bằng; phải được sự tham gia góp ý của người
lao động trong đơn vị.
b) Môi trường và điều kiện làm việc
Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc thì phải có điều
kiện làm việc tốt. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức
khỏe, sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công
việc được trang bị đầy đủ. Đồng thời xây dựng bầu không khí làm việc thân
thiện, mọi người tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa các cấp luôn hòa
nhã, cởi mở, phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao
động của nhân viên, yếu tố này góp phần quan trọng vào việc khuyến khích
nhân viên làm việc đem lại hiệu quả.
1.4.2. Nhóm chính sách thúc đẩy
a) Bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.
11
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên,
nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ
thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phấn đấu.
b) Chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.
Đào tạo và phát triển là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả công việc được
giao. Chính sách đào tạo và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo
động lực làm việc hăng say cho người lao động.
c) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động .
Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công
việc phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin
cậy; Tính được chấp nhận; Tính thực tiễn.
d) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến là quá trình một người lao động có cơ hội được
chuyển lên một vị trí cao hơn trong đơn vị, việc này thường được đi kèm
với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái
tôi của họ cũng được thăng hoa.
Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nấc thang, vị
trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị